Cum de a calcula productivitatea angajaților
Cât de mult profit compania aduce managerul de vânzări - este ușor de răspuns. Dar, contabil, avocat, HR? Cum să calculeze contribuția la profiturile companiei? Calculul eficienței resurselor umane vor beneficia în a face o serie de decizii privind personalul de conducere și ajută pentru a afla modul în care activitatea fiecărui angajat influență asupra rezultatului financiar final al companiei.
Cum de a calcula eficiența personalului?
Vorbitor a deschis principalele principii de calculare a contribuției fiecărui angajat în rezultatele financiare ale companiei, calcularea costurilor de formare și a principiilor de optimizare a costului forței de muncă.
Intenționăm să personalul companiei
Prima sarcină care poate fi realizată prin evaluarea eficienței personalului - planificarea personalului companiei. Ca un exemplu, participanții la training au fost rugați să calculeze starea de la punctul de vânzare de aparate de uz casnic, un program de lucru de 7 zile pe săptămână, 12 ore pe zi, cu o zonă de magazin - 100 mp și să răspundă la întrebarea: Care este numărul minim de personal, cu ce funcționalitate aveți nevoie într-un magazin?
Pentru a rezolva problema participanții au avut timp să efectueze plăți și să ia în considerare toți factorii. Cu toate acestea, în conformitate cu Elena Uchitkinoy, planificarea personalului companiei poate fi mai ușor, nu a inventa roata, dar folosind formula de-a gata:
Cifra de afaceri pe persoană = cifra de afaceri pentru / numărul mediu pentru perioada perioada
Astfel, prognoza numărului mediu de perioadă viitoare = plan pentru viitoarea perioadă de afaceri / cifra de afaceri per persoană într-o perioadă anterioară similară.
În plus, calculul ar trebui să ia în considerare izbucniri sezoniere și atipice, astfel încât atunci când se planifică statul este mai bine să ia valoarea medie a producției pe persoană pentru câteva perioade. Pentru a calcula numărul de personal pentru anul următor este convenabil pentru a crea tabelul de mai jos:
Costul resurselor umane
Nu mai puțin interesant este problema costului resurselor umane, care pe de o parte sunt un element semnificativ de cheltuieli, iar pe de altă parte - principalul capital și activ al companiei. Prin urmare, vorbitorul clasei de master oferit să ia în considerare a personalului ca resursă multifactorială și să evalueze valoarea resurselor umane ca o cheltuială și ca un activ al companiei.
Elena Uchitkina a propus două opțiuni pentru calcularea costului resurselor umane:
S - costul estimat al angajatului;
SHOOT - a asumat sau salariile plătite angajatului;
Și - investiții;
PAA - cheltuieli administrative generale;
B - numărul mediu de angajați în cadrul companiei;
t - perioada.
Opțiunea 2. Costul resurselor umane ca un activ al companiei: S = (FOT * + Și Gchk) * t
S - costul estimat al angajatului;
SHOOT - a asumat sau salariile plătite angajatului;
Gchk - angajat al Bunăvoinței capitalului uman, care se calculează: indicele Gchk = Human Capital + profit din valoarea capitalului uman indicele + raport perspective profesionale.
- - indicele de profit al capitalului uman = profit / ENI
- - Valoarea indicelui capitalului uman = Costuri generale Personal / FTE; ENI - valoarea estimată a capitalului social actual, net de taxe și alte plăți ;. Și - investiții; T - timp).
Cu toate acestea, determinarea costului resurselor umane - acest lucru nu este tot. Este necesar să se stabilească dacă valoarea venitului angajatului este adecvat, aduce companiei. În identificarea valorii normei Republicii Cehe ar trebui să ia în considerare costul angajatului și evaluarea rezultatelor operațiunilor sale pentru perioadele anterioare.
Elena Uchitkina, șeful agenției de formare „360 de grade“
Pe baza acestor date, putem calcula indicatorul de performanță al unui anumit angajat pentru perioadele anterioare și perioada curentă. Apoi compară indicatorii de performanță și costul angajat pentru perioadele anterioare și actuale și să identifice valoarea-țintă, și apoi,, dacă este necesar să adopte procedurile, limitând excesul de această cifră.
Exemplu: după creșterea costurilor de personal (de exemplu, prin creșterea salariului), respectiv, creșterea eficienței sale, cu toate acestea, după re-creșterea eficienței costurilor a rămas neschimbată. Prin urmare, o creștere suplimentară a costului unui angajat este inadecvat fără a crește productivitatea.
Costurile de personal de optimizare în loc de tăiere
Cea mai comună metodă de reducere a costurilor (în special pentru companiile în care principalele costuri sunt costurile forței de muncă), începe reducerea salariilor. Dar o astfel de opțiune, în conformitate cu Elena Uchitkinoy, suboptimal. O alegere mult mai bine ar fi fost în favoarea optimizării în loc de tăiere. Potrivit ei, întreaga structură a costurilor de personal constă în costurile directe și indirecte, care corespund la 60% / 40%.
Costurile directe de personal includ:
Cea mai obișnuită opțiune atunci când declinul începe costurile directe, care este fundamental greșită. Dacă este necesar, optimizarea costurilor de personal este întotdeauna mai bine să înceapă cu costurile indirecte, care includ:
- - Costul organizării și pregătirea locului de muncă;
- - Costurile asigurării condițiilor de muncă.
La urma urmei, orice angajat va fi mai ușor de înțeles necesitatea de a salva compania, atunci când acesta se va aplica noua papetărie sau mobilier de birou decât salariul său.
Investițiile în dezvoltarea personalului său crește costul societății și competitivitatea acesteia
Dacă vorbim despre reducerea costurilor de personal, este demn de amintit că, în primul rând, acestea ar trebui să fie clare, transparente și trebuie să fie comunicate în mod adecvat angajaților.
Reducerea costurilor directe pot fi ajustate în următoarele moduri:
1. Costurile curente A:
- - Limitarea numărului maxim de angajați;
- - Încetarea raporturilor de muncă;
- - Reducerea activă a personalului.
2. După plata lucrătorilor:
3. O analiză a cheltuielilor totale:
- - Modificări în structura costurilor;
- - Schimbarea „ponderare“ a factorilor de cost individuali;
4. Prin creșterea eficienței:
- - aceleași rezultate cu mai puțin personal;
- - Cele mai bune rezultate sunt obținute de către același personal.
Principiile de optimizare de stat
Un exemplu de reducere a structurilor ierarhice ca una dintre măsurile luate de statul de optimizare
Printre cele mai importante erori. care au loc în organizațiile care cel mai frecvent întâlnite:
- - Reducerea majoritatea angajaților „scumpe“;
- - Reducerea fără respectarea TC;
- - fragmentarea excesivă și redistribuirea funcțională;
- - Se taie toate nivelurile ierarhiei;
- - reducere de personal prea drastică a personalului cheie;
- - Crearea unui deficit de specialiști în cadrul companiei.
De aceea, înainte de a tăia verificați un membru al personalului pentru a vedea dacă acesta va reduce eficiența companiei și nu trebuie să în cazul în care, după tăiere angajat valoros pentru a găsi un nou, dar pentru un preț mare.
În plus față de optimizarea statului poate și ar trebui să dețină optimizare de birou pentru a reduce costurile. Acest lucru se poate face în următoarele moduri:
activități 1.Uprazdnenie care nu creează valoare adăugată, sau valoarea care este disproporționat de mică în comparație cu costurile pentru acestea.
Reducerea de asigurări de sănătate cu experiență semnificativ mai ușoare decât toaletele reci, lipsa de aer condiționat sau un fierbător de apă rupt
2. Reducerea timpului excedentar:
- - Optimizarea timpului de lucru prin simplificarea și accelerarea procesului decizional, la toate nivelurile.
- - reducerea duratei și a numărului de reuniuni, obiective mai clare și care prezintă un control mai strict rezultate.
3. Reducerea costurilor biroului:
- - Utilizarea tehnologiei de locuri de muncă alternative.
- - Lucrul în două schimburi.
- - Traducerea angajaților cu privire la munca la distanță.
Iată cum acest exemplu poate fi reprezentat grafic și să compare costurile posibile pentru climatizarea și pierderile companiei datorită eficienței angajaților:
Astfel, în loc de 146.000 $ compania a venit doar 10.000 $.
O altă metodă de optimizare a costurilor de personal - creșterea eficienței angajaților. Factorii care cresc eficiența angajaților sunt:
- - (transfer de plată de contabil la o primă) motivație materială;
- - motivare non-financiară (principalele motivatori - garantarea muncii stabile și perspective concrete la sfârșitul crizei);
Pe productivitatea angajaților au un impact foarte mare condițiile de muncă, adică abilitatea de a satisface nevoile de bază: .. hrană, apă, căldură, siguranță. Atunci când în reducerea costurilor de birou ar trebui să se înțeleagă că închiderea de asigurări de sănătate au prezentat în mod semnificativ mai ușoare decât toaletele reci, lipsa de aer conditionat pe podea de tranzacționare sau un fierbător de apă rupt.
Motivarea angajaților trebuie să îndeplinească următoarele principii de bază:
- - Orice ar trebui să fie obiective ambițioase, dar realizabile.
- - Nu fi puse în afara oricăror măsuri acuzatoare și de stimulare, acestea trebuie să urmeze după actul în timp util.
- - Orice motivație trebuie să fie proporțională de a acționa.
- - încurajarea și sistemul de cenzură trebuie să fie echilibrat!
Factorii care reduc eficiența angajaților:
Investiția în dezvoltarea personalului
Vorbind despre eficiența personalului, merita sa ne amintim despre investiții în dezvoltarea personalului, fără de care ne putem aștepta cu greu rezultate pozitive în mod continuu.
Obiectele de investiții în dezvoltarea personalului sunt:
- - internă și externă de formare;
- - Monitorizarea punerii în aplicare a standardelor;
- - Realizarea procedurilor de evaluare;
- - Formarea unei rezerve de personal;
- - Realizarea de concursuri profesionale, etc ...
Exemplu de calcul a eficienței economice a investițiilor în resurse umane - (ROI) a proiectului „rezervă personal“
formula de calcul și sursa de date
Project ROI = (((40 x $ 711,000) - 6 milioane $) / $ 6,000,000) x 100% = 374%
Metoda de evaluare a eficienței instruirii personalului
Instruirea personalului în aceeași poate și ar trebui să fie eficiente și pentru a calcula această eficiență să fie calculată:
- - modificări ale productivității muncii;
- - reducerea costului serviciilor;
- - îmbunătățirea calității serviciilor furnizate;
- - modificarea indicatorilor comerciali (cifra de afaceri, marje, rentabilitate,% conversie);
- - numărul de proiecte inovatoare.
Convențional, toate etapele analizei eficacității formării poate fi împărțit în cinci etape:
- - Primul nivel: „Reacția participanților“
Acesta este un indicator foarte important, deoarece este angajații companiei - cei care decid dacă au nevoie de o anumită pregătire. Se spune că, dacă a existat un antrenament eficient. La primul nivel care aveți nevoie pentru a obține feedback-ul sub forma unui răspuns: Cum participanții să evalueze eficiența formării? Care este reacția lor?
Instrumentul: profile standard
Cum au cunoștințele, aptitudinile, atitudinile și motivarea participanților ca urmare a formării? Poți vorbi despre faptul că au fost făcute progrese în dezvoltarea competenței lor?
Instrumente: teste, chestionare și sarcini
companiile străine de succes, investind mai mult de 3% din fondul de salarii pentru formare și dezvoltare a fiecărui angajat
Sunt participanții au dobândit cunoștințe și competențe la locul de muncă? Există o diferență reală în activitatea lor?
Instrumentele dezvoltate pe principiul „360 de grade“.
Cum a performanței de afaceri după formarea oferită?
Care este randamentul fondurilor investite în formarea? Are impactul financiar al formării depășește costurile de comportamentul său?
Se calculează eficiența de formare și impactul învățării poate fi realizată în conformitate cu următoarea formulă: ROI = (VENITURI DIN STUDIU - cost) / cost * 100%.
Potrivit Elenei Uchitkinoy, măsurarea eficienței formării ar trebui să fie efectuată, atât pentru o singură dată de învățământ cu normă întreagă și un sistem de învățare pe tot parcursul vieții cu elemente ale sistemului de e-learning, dar păstrează întotdeauna în vedere că efectul, în fiecare caz va fi diferit.
De exemplu, pentru e-learning vor fi adecvate pentru a analiza beneficiile medii primite timp de 3 ani de la data finalizării proiectului, pentru un singur studiu full-time efect de durată apare după trei până la patru săptămâni după formare. Un sistem pentru un efect de învățare pe tot parcursul vieții vor fi observate în mod continuu, începând din a doua lună de la data punerii în aplicare a programului.