Externalizarea și caracteristici de aplicare Outstaffing

Externalizarea și Outstaffing: CARACTERISTICI DE APLICARE

Contracte de outsourcing si Outstaffing din ce în ce mai răspândită în practicile de afaceri. Cu toate acestea, înainte de a încheia astfel de contracte, angajatorul trebuie să se asigure, în cazul în care el ar putea face acest lucru și nu dacă vor exista probleme în continuare cu organismele de control - Inspectoratul Fiscal, Inspectoratul Muncii. Ce este externalizarea și Outstaffing și ce să acorde o atenție la încheierea unor astfel de acorduri, considerăm că în acest articol.

În România, externalizare și contracte de personal au început să fie utilizate în 90-e. ultimul secol, în legătură cu lansarea business-ul românesc la nivel global și sunt larg răspândite. Acum, ele sunt utilizate pe scară largă pe piața internă. În ciuda acestui fapt, legea contractelor de externalizare și Outstaffing în orice act normativ nu este securizat. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că este imposibil să se încheie astfel de contracte, din moment ce în virtutea art. 421 entități GKRumyniyagrazhdane și juridice sunt libere să încheie un contract - părțile pot încheia un acord care nu este stabilită în mod direct prin lege sau alte acte juridice, dar nu le contrazice. Pentru astfel de contracte, prevederile contractului de servicii, stabilit art. Art. 779-783 din Codul civil. Și contractul NKRumyniyaupominaetsya pentru furnizarea de personal (punctele. 19, alin. 1, art. 264).

Uneori, termenii „externalizare“ și „Outstaffing“ confuzie: ele sunt unite într-un singur concept „furnizarea de personal.“ Cu toate acestea, nu este. Să recunoaștem.

De notat că, în practică, nu este dat întotdeauna să externalizeze zone non-core de activitate. Pot fi transmise și funcțiile de producție de bază: de exemplu, o companie cu marca proprie, toate procesele de producție transmite autorii, și ea poartă doar brand management.

Contractele de externalizare sunt, de regulă, în cazul în care organizația dumneavoastră nu are suficient personal sau angajații nu au calificări suficiente. Externalizarea permite organizatiilor pentru a economisi bani, deoarece acestea nu trebuie să plătească salariile angajaților și taxele, și timpul de recrutare. În plus, profitând de firma de externalizare servicii, angajatorul se poate baza pe furnizarea de servicii de către specialiști calificați și cu experiență.

contract de externalizare este un contract oneros pentru furnizarea de servicii între organizație și furnizorul de organizare-uslugopoluchatelem-serviciu care este specializată în furnizarea anumitor servicii și are un personal de angajați ai profesiilor respective. În acest caz, lucrătorii au o relație de muncă cu organizația, furnizorul de servicii, precum și funcțiile de muncă efectuate în uslugopoluchatele organizației.

Spre deosebire de contractul de externalizare, subiectul care este furnizarea de servicii, sub rezerva contracteze personal (Outstaffing) este furnizarea de personal (chirie).

Outstaffing - este eliminarea organizației angajaților săi dincolo de stat. Aceasta este, de fapt, lucrătorii tind să continue să își îndeplinească îndatoririle de muncă în aceeași organizație, sunt eliberați din ea și încheie contracte de muncă cu alte organizații intermediare (autstafferom, ISP), care acționează în principal, agentie de personal. Organizație Furnizorul plătește salariile lucrătorilor, stabilite impozite lunare deducerea, plățile către fondul de pensii și alte plăți definite de legislația românească. În calitate de angajator oficial, organizația furnizor este singurul responsabil pentru plata salariilor, impozitelor, administrarea resurselor umane și diverse activități cu personalul în conformitate cu legislația rusă.

În ce scop sunt Outstaffing contracte? Acest lucru se face în cazurile în care angajatorul din anumite motive nu pot oferi loc unii angajați, vrea să reducă costurile forței de muncă, sau totul dispare nevoia pentru profesioniști cu normă întreagă. Dar principalul obiectiv Outstaffing - este abordarea problemelor legate de optimizarea de personal, a redus costurile de numerar, reduce riscul de conflicte de muncă. În plus, Outstaffing ajuta scuti personalul de service și contabilitate, optimizează procesele de afaceri ale departamentului pentru lucrul cu personalul și organizația ca un întreg.

Dificultăți în aplicarea Outstaffing

Comparativ cu acordul de externalizare, cu care, în practică, nu apar probleme, contractul din personal este de multe ori obiectul autorităților de reglementare de control, și anume inspecțiile fiscale. Iată principalele puncte care plătiți de obicei atenția inspectorilor.

- scopul contractului;

- profesii sau meserii lucrătorilor necesare și numărul acestora;

- cerințe pentru calificări și experiență:

- Termenul limită pentru angajați;

- ale căror sarcini includ familiarizarea cu lucrătorii reglementările locale de informare, investigarea accidentelor, de timp și prezență;

- drepturi și alte obligații ale părților, inclusiv răspunderea.

În acest sens, observăm că pentru a face descrieri de locuri de muncă, instrucțiuni privind protecția muncii, familiarizarea angajaților cu ei și alte acte locale ale angajatorului trebuie, care este, punerea în aplicare a organizației. Și aici se pune întrebarea: dacă lucrătorii trebuie să respecte reglementările interne ale autorității contractante? Unii experți consideră că acestea nu ar trebui, și că muncitorii nu pot fi din cauza încălcării acestor norme cu răspunderea disciplinară, să suspende sau să respingă inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, nu suntem de acord cu acest lucru și cred că angajații trebuie să respecte regulile legislației muncii interne ale organizației în care își îndeplinesc atribuțiile. Prin urmare, lucrătorii trebuie să se familiarizeze cu regulile. Poate că pentru acest patron, clientul ar trebui să facă un document separat, reflectă principalele prevederi referitoare la astfel de lucrători, care vor fi o anexă la contractele de muncă. La rândul său, angajatorul executiv trebuie să informeze lucrătorii cu el la semnarea contractului de muncă. El poate face acest lucru în cazul în care un angajat încheie contract de muncă pe durată determinată este de a îndeplini sarcinile de locuri de muncă în organizație, care este clientul.

În cazul în care contractele de muncă pe perioadă nedeterminată decorate, considerăm că pentru angajator a clientului nu va fi o provocare deosebită pentru a familiariza angajații cu pictura conform normelor.

Notă. contract de muncă pe durată determinată se încheie numai pe motivele stabilite de art. 59 LC RF.

2. Unii angajatori uitați să curețe documentele, în cazul în care angajații transferați la Outstaffing, nimic nu sa schimbat și continuă să lucreze în același loc. Aici, amintiți-vă că angajatorul-contractantul ar trebui să dezvolte fișe de post și de a familiariza angajații cu ei și alte reglementări locale.

3. Costul serviciilor pentru furnizarea de personal ar trebui să includă beneficiile angajaților și organizațiile recompensa pe care le oferă.

5. Autoritatea contractantă va trebui să dovedească faptul că furnizarea de personal de cealaltă societate este mai profitabilă decât prezența angajaților lor în stat. Angajator-client ar trebui să fie conștienți de faptul că costul de angajarea unui contract de servicii de personal terță parte plătite pot fi recunoscute în scopuri fiscale în cazul în care îndeplinesc motive de fezabilitate și documentat (p. 1, art. 252 din Codul fiscal).

6. Clientul nu trebuie doar contractele de muncă (copii) cu muncitorii, ci și actele de acceptare și alte documente care confirmă faptul serviciului.

7. Pentru a evita problemele inutile, este de dorit membrilor personalului de serviciu nu coincid cu obligațiile salariale.

Trebuie remarcat faptul că, în plus față de contractul din experți de personal în acest domeniu este izolat și alte tipuri de „datorie“ de muncă: personal temporar, leasing de personal. Toate aceste forme sunt caracterizate de astfel de caracteristici comune:

- prezența a trei subiecți - angajați „împrumutate“, agenția de ocuparea forței de muncă și organizația de utilizator;

- locul de muncă nepotrivire și lucrător spatiu de lucru;

- punerea în aplicare a funcțiilor de muncă în afara locului de către angajator, angajatul a încheiat un contract de muncă.

În concluzie, observăm că, din moment ce utilizarea de „împrumutat“ de contractele de muncă de externalizare și de personal din care nu este încă stabilit, multe întrebări rămân deschise, cum ar fi ordinea în care angajații sunt implicați în proceduri disciplinare; care va ține o evidență a timpului de lucru; atât în ​​condiții nocive și periculoase, compensați de lucru care există în autoritatea contractantă? Se presupune că aceste și alte momente ale angajatorilor discuta și prevăzute în contract pentru furnizarea de servicii sau furnizarea de personal, ghidat de dispozițiile existente ale muncii și dreptul civil.