Care sunt argumentele pro și contra Outstaffing „dengodel

Outstaffing, ne amintim - este eliminarea de personal pentru personalul companiei. Atunci când Outstaffing încheie contracte de muncă nu cu societatea, care este angajatorul real, precum și organizarea medierii sau autstafferom.

Dezvoltarea rapidă a economiei și de gestionare provoacă apariția tot mai multe tehnologii de afaceri noi, metode de organizare și utilizare a acestora. De exemplu, apariția de externalizare și a personalului de leasing simplificat politica de personal de întreținere a multor organizații. O altă tehnică similară este Outstaffing personalului de personal. Ea se bazează pe faptul că societatea afișează angajații săi din personalul, și apoi reglementează raporturile de muncă cu ei pe baza unui contract civil.

Ce este Outstaffing

În prezent, multe companii din economiile dezvoltate Outstaffing utilizate ca element esențial al organizării activităților sale. Outstaffing - o tehnologie specială de gestionare a resurselor umane, care implică transferul de angajați către o altă societate cu înregistrarea oficială a companiei. Cu toate acestea, de fapt, personalul continuă să lucreze la fostul său loc de muncă.

Un pic de istorie

Outstaffing prima dată în forma în care există în prezent, acesta a fost folosit în Statele Unite și în alte țări dezvoltate, în 60-e. Distribuția majoră a acestui serviciu este primit doar în anii '90, și sa întâmplat datorită introducerii de noi legi legate de managementul personalului. Ca urmare a noilor cerințe ale companiilor americane de întreprinderi mici și mijlocii au fost obligați să plătească documentele de înregistrare foarte momentul în care a fost neprofitabilă.

În unele cazuri, utilizarea Outstaffing

Companiile pot avea diferite motive pentru introducerea de personal afară. Cele mai importante sunt:

1. Reticența de a avea un personal de angajați care nu au depășit încă perioada de probă, sau nu au confirmat profesionalismul și abilitățile lor.

2. Dorința de a recruta profesioniști din alte orașe și regiuni, în timp ce nu se deschidă filiale și reprezentanțe acolo.

3. Intenția de a obține o protecție juridică în ceea ce privește managementul personalului.

5. Dorința de a reduce numărul de angajați cu normă întreagă, fără a pierde profesioniști de valoare.

6. Dorința de a scăpa de problemele care pot apărea în cursul numeroaselor inspecții ale personalului serviciilor publice.

Ceea ce este diferit de externalizare Outstaffing

Datorită faptului că externalizarea și Outstaffing sunt tehnologii umane, care sunt utilizate pe scară largă în afaceri astăzi, întrebarea apare de multe ori, în legătură cu diferențele lor. Detalii despre externalizare, am menționat deja, amintim pe scurt esența ei: outsourcing - este delegarea anumitor funcții ale societății către o altă societate. Cel mai adesea, externalizare se transmite de contabilitate, managementul personalului, suport legal, programare, și multe altele.

Outstaffing este, într-o anumită măsură, procedura de externalizare în cazul în care personalul din contra apare din personalul companiei și este listată într-o organizație diferită, continuând totuși să lucreze la fostul său loc de muncă invers. Când externalizeze angajatul nu are de fapt nici un loc de muncă, se poate folosi farmecul programului de lucru flexibil, precum și plata muncii sale are loc numai pe faptul muncii efectuate (sunt avansuri). Când Outstaffing angajatul are un loc de muncă, formalizarea și primește salariul său lunar (și nu pentru fiecare sarcină în parte).

Există diferențe în procedura de recrutare. În cazul în care lucrătorii externalizate sunt angajați pe baza contractului încheiat între societățile, atunci când angajații Outstaffing sunt formalizate în societate-executor. Cu ajutorul outsourcing rezolvă adesea probleme de natură intelectuală, Outstaffing poate lua absolut nici o problema ca o activitate mentală legată sau de orice alta.

Externalizarea este cel mai des folosit pe același circuit, și două mecanisme pot fi utilizate în Outstaffing:

1) furnizorul de servicii aranjează pentru angajații lor de lucru care au fost respinse în mod oficial. Angajații continuă să îndeplinească îndatoririle lor anterioare și să lucreze în aceleași condiții de îndată ce acestea sunt înregistrate în furnizorul de companie. Reglementa relațiile dintre societate și contractul de furnizorul de servicii pentru furnizarea de personal.

2) furnizorul de servicii este în căutarea pentru personalul necesar companiei, iar apoi ofera-l pentru a efectua un anumit loc de muncă. Furnizorul de servicii poate solicita angajaților cu setul necesar de competențe și abilități în rândul solicitanților de locuri de muncă de pe piața forței de muncă, precum și în rândul propriilor angajați. Un astfel de mecanism Outstaffing, de asemenea, numit „bodishoping“ (numele este mai frecventă în țările occidentale).

O altă diferență semnificativă între externalizare și Outstaffing este natura interacțiunii companiei cu angajații care desfășoară activități. Externalizarea implică faptul că societatea client în sine determină condițiile în care angajatul va lucra, iar Executivul compania ofera doar aceste servicii. Atunci când Outstaffing furnizor de companie în sine impune anumite restricții asupra personalului și modul în care lucrează.

Din punct de vedere al eficienței economice, externalizarea este mai avantajos ca compania-contractantul poate monitoriza stadiul lucrărilor și pentru a regla calitatea acestuia. Furnizorul companie care utilizează Outstaffing, nu se poate face acest lucru și nu este responsabil pentru calitatea lucrărilor efectuate pentru compania client.

Pro și contra de Outstaffing

avantaje:

1. Reducerea fluxului de fonduri pentru întreținerea înregistrărilor și de gestionare a personalului, a scăpa de necesitatea de a calcula și să plătească taxe pentru fiecare angajat și să execute documentația corespunzătoare.
2. Reducerea costurilor de căutare personal calificat și retenția angajaților în locurile lor de muncă, a scăpa de alte probleme legate de recrutare.
3. Capacitatea de a angaja lucrători pentru muncă sezonieră, nu face în angajații permanenți.
4. Abordarea ocuparea pozițiilor „nepopulare“.
5. Reducerea responsabilității juridice și juridice pentru personalul.
6. Lipsa de probleme excesive fluctuației de personal.
7. Capacitatea de a optimiza personal.
8. Capacitatea de a continua să utilizeze sistemul simplificat de impozitare, chiar dacă numărul de angajați depășește norma admisibilă.
9. Creșterea atractivității investiționale a întreprinderilor.
10. Cum să scape de problemele asociate cu controalele serviciilor externe de operare personal (de exemplu, migrația).

dezavantaje:

1. Angajații pot referi neloiali companiei, care nu este un angajator oficial pe documentele.
2. Lipsa capacității de a controla pe deplin motivația angajaților și de a crește dezvoltarea lor profesională.
3. Imposibilitatea de control precis pentru calitatea muncii personalului, cu toate acestea, într-o mai mare măsură, această problemă apare atunci când compania ISP schimbă frecvent compoziția managerilor.
4. Absența oricărei garanții că un anumit angajat va începe să lucreze la o sarcină în termenul prevăzut și termin la timp și cu o calitate corespunzătoare.

Principalele dezavantaje ale personalului de personal din este lipsa de încredere în prezența constantă a lucrării; privarea de anumite beneficii și privilegii, care pot fi utilizate personalul din personalul permanent; incapacitatea de a face o carieră în domeniul profesional; salariile mici de multe ori.