Probleme de gestionare a psihologiei colective - (Abstract) - rezumate rezumate descarcare, gratuit

Probleme de gestionare a psihologiei colective - (abstract)

Probleme de gestionare a psihologiei colective
PLAN
1. Analiza etapelor de dezvoltare a echipei.
2. Modalități de a rezolva conflictele la locul de muncă.






Aspecte psihologice ale echipei de management

Colectiv de muncă - este un organism viu, deoarece este compus din oameni, și este, de asemenea, caracterizată prin stare de rău și chiar boală specifică persoanelor care trăiesc pot fi tratate cu investigarea bolii,

Pentru a face acest lucru, medicii atribuite medicamente, preparate injectabile, dieta, in cel mai rau caz, o intervenție chirurgicală,

Eficacitatea unui astfel de tratament este adesea imprevizibil,

Este mai bine pentru a trata cauza bolii, ci de a identifica cauza bolii este foarte dificil, mai ales în cazul în care boala a inceput.

Pentru forța de muncă, pentru orice organism viu, de preferință de prevenire, mai degrabă decât de tratament, lideri înțelepți și experimentați au înțeles pentru o lungă perioadă de timp. Când omul bolnav. noi de tip „03“. Și dacă angajații bolnavi?

În țările capitaliste este foarte retea de diverse servicii de consiliere și psihologice dezvoltate. Ei „educa“ colectiv de muncă din leagăn. Noi doar „conceput“, ceva de genul asta, dar consultanții noștri lucrează deja la un înalt nivel profesional.

Deci, să analizăm prima etapă de dezvoltare a forței de muncă, să o numim „mod prietenos de familie“

greșelile tipice ale acestei faze:

1. La locul de muncă, de regulă, să invite rudele și prietenii lor. Directorul nou-născut este sigur că acești oameni îi cunoaște bine (nu vor fi înșelați, nu fura, nu „induce“). Noi de multe ori cunosc oamenii din viața lor de zi cu zi, dar nu au nici o idee despre calitățile lor de afaceri, și este cel mai important lucru în afaceri. Este important să ne amintim că „tip de treabă“ - nu o profesie. 2. În societatea nu există nici o diviziune clară a responsabilităților între angajați; fiecare este luată pentru a efectua lucrările pe care el vrea sau cel care sunt pliate sub braț, dar se știe că „atunci când nu există nici un acord cu privire la modul în care afacerea lor nu este“

3. Sub acoperișul companiei vor oameni cu puncte de vedere diametral opuse asupra afacerii, unele sunt în căutarea pentru utilizarea abilitățile lor neexploatat pentru ei de multe ori chiar și indiferenți, în ceea ce zona de lucru - explorarea spațiului, comerț, medicină, altele atrag un salariu mare, al treilea vreau doar undeva treci tot restul vieții muritoare, și mai bine fă-o într-o companie bună.

În etapa a organizației și primii pași independenți NEWFOUND probleme de forta de munca sunt simptomatice, astfel încât în ​​cazul în care observați în timp, soluția la problemele nu ar fi foarte dificil.

În primul rând, este necesar să se clarifice obiectivele și sarcinile societății în sine și forța de muncă, abordarea team building și formarea oamenilor în interacțiunea depinde de ceea ce este necesar în final - un grup de artiști ascultători și responsabil sau echipa de creatie, care este în curs de dezvoltare de noi activități sau care lucrează pe o politică de marketing. Motto-ul acestei echipe: „Suntem diferiți, și așa mai departe împreună putem face mai mult decât fiecare separat.“

În al doilea rând, selecția de personal este oportun să fie psihologi, servicii psihanaliștii sau agenții specializate de recrutare, faptul că fiecare persoană este înclinat să aleagă compania de felul lor, de exemplu, o viziune asupra lumii, educație, interese, etc., d. Capul identifică inconștient cele care seamănă cu el, și în cazul în care șeful - un om impulsiv și nu pot tolera oamenii pedante și scrupuloase, un contabil bun, el ar putea să nu observe.

În al treilea rând, trebuie să la locul de muncă a fost o diviziune a rolurilor și responsabilităților, a existat dorința de a îndeplini domeniul de activitate, dar nu experiment cu jocuri de rol: este mai bine să încredințeze profesioniștilor, a doua etapă a vieții colective de muncă au loc remaniere, care implică schimbarea stabilit tradiții și obiceiuri. Situația financiară a companiei se stabilizează, există mașini de companie, echipamente si securitate de birou, toți angajații vin la birou în timpul alocat, dar acum aproape nimeni nu stă până târziu, funcționează principiul: „Dacă nu aveți timp pentru a face munca lor în timpul orelor de lucru, sunteți un lucrător rău,“ echipa pare a discuta planuri pentru viitor, aparent toată lumea vrea să se schimbe pentru binele comun, dar este numai în aparență, toate conflictele sunt ascunse adânc, angajați Acțiuni menite să dovedească șeful: departamentul nostru este bine, și în alte unități NOVATI.

Noi numim această etapă, în mod condiționat „epoca de schimbare.“

Pentru a caracteriza această etapă folosim dezvoltarea canadian oameni de știință Manfred, Miller, care a investigat cazurile „patologice“, și le descrie folosind terminologia medicală.

1. Grupurile „paranoice“

În astfel de echipe dominat frica, neîncredere, suspiciune cu privire la posibila hărțuire, colectate cu atenție toate „importante“ informațiile - este necesar să se calculeze în timp util dușmani externe și interne și să se pregătească apărarea, motivația muncii personalului personalului de apărare sunt conservatoare, frică să își asume riscuri, se simt potențială victimă, comunicare tensionată, oamenii sunt reci și îndepărtate în raport unul cu altul, pentru a reduce riscul unor astfel de organizații delimitata toate procesele de producție.

2. GRUPURI „dramatice“

Toate lucrările - acesta este un spectacol, un spectacol, conceput pentru public, și că publicul poate fi colegi, de management, clienți ai firmei, angajații sunt foarte activi, foarte în largul ei în comunicarea și extrem de aventuros, deciziile sunt riscante, care nu se bazează pe fapte, mai degrabă decât un efort de a demonstra independența , managementul sistematic în aceste firme este considerată o afacere plictisitoare, managerii sunt obsedat de idei noi care urmează rapid reciproc, într-o astfel de organizație nu este posibil să se dezvolte nu numai un plan pe termen lung, dar, de asemenea, cu rednesrochny, ezitărilor, sare de la o piață de nișă la alta, apariția de activitate cel mai caracteristic „drama“ a colectiv, final - faliment sau colaps complet al companiei.

3. GRUPUL „DEPRESIVE“,

Operează într-un mediu stabil, fără concurență semnificativă pe piață această organizație de ceva timp poate supraviețui în detrimentul produselor-serviciilor „de ieri“, liderii săi - o încrucișare între un steward și noapte-paznic, pasivitate, incertitudinea cu privire la viitor și speranța că „toți într-un fel de cost „- starea de spirit de bază în echipa veni cu propuneri și inițiative lipsite de sens, principalul lucru - pentru a păstra status quo-ul.

4. Grupurile „schizoide“

Într-o astfel de companie lider preferă în nimic să nu se implice în nume propriu de securitate a slave păstrează o distanță mai mare, nu-i dea îndrumări, calitățile sale umane nu se manifestă, de personal în care se ocupă cu seful înfricoșător și „rece“ în rândul managerilor de mijloc poate du-te cursa de șobolan, t. e. lupta pentru locul conducerii, compania este împărțit în „principate și județe,“ Orice informație este ascunsă cu grijă, t, k, este instrumentul puterii, prosperității și bunăstării unei societăți să aștepte f este necesar, cu toate că alpiniștii poate împinge-o pentru un timp, pentru a satisface „suficiență“.

5. „forțat“ grupuri

Într-o astfel de organizație, toate pictate, sistematizate și aprobat la ultimul detaliu, acțiunile sunt reglementate, iar în dosare groase, există instrucțiuni manuale pentru toate ocaziile, nișă proprie pe piață în această firmă foarte specifice, toate obiectivele definite, angajamentul personalului-cheie - pentru a evita erorile și inexactități, de exemplu, la „pas dreapta, pas la stânga, o încercare de a scăpa, sari la fața locului - o provocare“ comunicarea dintre angajații rolul semnificativ jucat de poziția oficială și locul ocupat în ierarhia, complexitatea unei astfel de colective Willow vine atunci când aveți nevoie să se deplaseze rapid, iar compania nu are nici o marjă de flexibilitate.

Luați în considerare erorile tipice inerente în astfel de echipe.

1. Capul este sigur mai bine decât el, nimeni nu pentru a face față cu probleme în compania sa, este un stereotip destul de comună a multor lideri, în această situație, cel mai bine este de a le oferi posibilitatea de a încerca mâna lor. Practica mondială de consultanți de afaceri arată că doar câteva pentru a face față problemelor pe cont propriu, de obicei, este șefii de corporații puternice, care investesc masiv în formare, seminarii și alte programe de formare, nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru angajații lor, firmele mai mici o probabilitate mai mare de a utiliza serviciile consultanților externi. 2. Capul nu oferă o oportunitate de a studia în profunzime problema de încercarea de a obține un răspuns după o conversație de 10 minute, el nu vrea nimeni să „străine“ știu despre ce se întâmplă în echipă.

Dar, în scopul de a afla motivul pentru care, trebuie să treacă printr-o examinare serioasă, care ar trebui să fie efectuate de către experți din diferite profiluri, sau adevarata cauza a bolii nu poate fi detectată.

3. Șeful consideră că există o incompatibilitate psihologică a oamenilor și sarcina lui - să le recunoască imediat.

Unii psihologi au tendința de a vizualiza problemele colectivului de muncă, deoarece problemele relațiilor umane în familie.

Acest lucru face un anumit sens: probleme familiale mai apropiate și mai ușor de înțeles pentru toată lumea.

înțelepți orientale vechi, profesorul a spus: „Chiar dacă o zi ați înțeles dintr-o dată că totul în univers sunt extrem de brand, veți găsi în continuare că încă este încă în faza de transformare. Când opriți și observați că, acesta va marca prima realizare, deși este încă parțială ".