Succesul profesional și determinanților săi

Revizuirea cercetărilor străine moderne pe tema succesului profesional, definirea acestui fenomen și descrierea speciei sale. caracteristicile descrise, într-un fel sau altul legătură cu succesul carierei sale. Cuvinte cheie: succes profesional, tipuri de cariere.

În literatura occidentală modernă, succesul profesional este setul de rezultate pozitive acumulate pe parcursul carierei sale - atât psihologic, cât și în ceea ce privește realizările profesionale obiective [24]. [30]. [36]. Începutul analizei sale se bazează pe activitatea lui Hugh E. [19]. în care au fost propuse separarea tipurilor de obiective și subiective de carieră. Aceeași diviziune în ceea ce privește succesul profesional au fost utilizate J. Wang Maanenom [43].; rămâne relevantă astăzi.

Succesul Obiectivul este numit un rezultat pozitiv într-o carieră care poate fi apreciat alte persoane. [30] [31]. De regulă, se măsoară caracteristici, cum ar fi salariul, numărul de promoții și nivelul poziției sale în ierarhia organizației. [15] [23]. [30].

Succesul Subiectiv este setul de judecăți umane cu privire la realizările și rezultatele sale profesionale [30]; se măsoară parametrii de satisfacție de locuri de muncă și carieră mulțumire [15]. [17]. [30].

Fig. 1. Modelul de succes profesional, în cazul, în cazul în care cariera este o vocație

Aceasta duce la transformarea identității și a imaginii de sine, a crescut încrederea în sine, stabilind noi obiective și eforturi noi. Acest ciclu întreg contribuie la satisfacerea propriei activități, adică. E. Realizarea succesului subiective, care, la rândul său, contribuie la realizarea obiectivului de succes. Astfel, succesul obiectiv duce la subiective în mod direct (prin satisfacția personală a propriului succes obiectiv) și indirect (prin recunoașterea societății).

În ceea ce privește factorii care determină succesul profesional, în studiile moderne occidentale, există două abordări.

R. G. Terner a constatat că această secvență de „forță - rezultatul“ face posibil să se construiască o carieră în SUA. Implicarea personală și dobândirea de noi competențe - aceasta este baza, care oferă o persoană progresul dorit. In Marea Britanie, o astfel de fundație este abilitatea de a se stabili ca un specialist tânăr ghid de apariție competente, prin aceasta în continuare, având o greutate specifică în recunoașterea și comunitatea profesională. Mentor „de elita“, astfel cum sunt definite de R. G. Terner său, selectează un succesor dintre cei mai buni studenți și îl ajută în construirea unei cariere. Lucrul R. G. Ternera a contribuit la apariția a numeroase studii empirice care investighează rolul educației, îndrumare și calitățile personale pentru a atinge succesul profesional. [30] [45].

A doua abordare este de a descrie factorii care influențează succesul unui profesionist, este o generalizare a numeroase studii empirice. . JG cu efect de seră identifică șapte caracteristici ale grupurilor care sunt într-un fel legate de succesul profesional: cariera strategii, relații interpersonale, relațiile de familie, investiții în om

Capital, factori motivaționali, caracteristicile și performanțele organizaționale

. Clasificarea JG cu efect de seră este mai largă în comparație cu abordarea R. G. Ternera; Aceasta include caracteristici introduse de R. G. Turner. Luați în considerare fiecare dintre cele șapte grupuri, propus de John. H. cu efect de seră, mai în detaliu.

Deci, primul grup de caracteristici asociate cu succesul profesional - este o strategie de construire a unei cariere. Este una dintre cele mai puțin studiate; În plus, aceasta include cel mai mic număr de componente. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că procesul de identificare a strategiilor de carieră nu este clar [15].

În ciuda acestui fapt, cercetarea în acest domeniu continuă. T. A. Dzhadzh și R. D. Bretts [20] a analizat cele două strategii de carieră: a face accent pe activitatea și să se concentreze pe capul unei persoane. Primul dintre acestea vizează îmbunătățirea competențelor, pentru a crește competența angajaților. Al doilea descrie comportamentul în care un angajat demonstrează conformitatea acestuia cu privire la cap. Acest studiu a aratat ca este a doua strategie implică un succes profesional. Trebuie remarcat faptul că rezultatele contrazic poziția R. G. Ternera [42]. potrivit căreia este prima strategie ar fi să joace un rol important în atingerea succesului.

Mentoring ca factori interpersonale care să conducă la succesul profesional în studiile au primit o mare atenție: a subliniat în repetate rânduri rolul său important în cariera (. [4] [44]), și a fost evidențiat un efect benefic asupra carierei atât membrului mentor și personalul cu un mentor [ 8]. În prezent, o mare

Munca de dezvoltare a primit, având în vedere modul de mentorat relații cu mai multe surse. Această interpretare este diferită de tradiționalul mentorat, care merge dincolo de relațiile „cap - Slave“ si sugereaza ca profesorii ar putea fi mai mult, și nu funcționează în mod necesar în aceeași organizație. Conform celor mai recente descoperiri științifice, faptul că o persoană are mai multe mentori (un mentor - .. Un angajat al aceleiași organizații, mentorul mediul familial, instructorul, este recunoscut în cercurile profesionale, etc.), are bóproc eed efect pozitiv asupra carierei umane decât a avea un mentor [18]. [33].

Al treilea grup de caracteristici asociate cu succesul profesional, care marchează JG cu efect de seră, -. Acest factori de familie. În acest grup sunt variabile luate în considerare, cum ar fi starea parentală și civilă, precum și conflictul dintre viața profesională și personală. Impactul primele două asupra succesului profesional necesită investigații suplimentare din cauza rezultatelor contradictorii [26]. [41]. În ceea ce privește a treia caracteristică, sa dovedit a efectului negativ asupra succesului subiectiv în mai multe studii [22]. [27]. [32].

În ceea ce privește al patrulea grup de caracteristici ale capitalului uman (un concept implică faptul că orice persoană să investească în educația lor, formarea de noi competențe este capitala). Numeroase studii au luat in considerare ce fel de investiții duce adesea la succesul profesional. Fig. 2 prezintă clasificarea contribuțiilor în capitalul uman, care au fost studiate în ceea ce privește impactul lor asupra succesului profesional.

Fig. 2. Componentele capitalului uman, a studiat în cadrul cercetării

După cum se poate observa din Fig. 2, pentru conectarea acestora cu succesul profesional al celor trei indicatori ai capitalului uman au fost examinate: experiență profesională, suspendarea activității profesionale și a educației. Acesta din urmă este împărțit în două componente: formare (educație în cadrul instituției, ca regulă generală, învățământul superior) și de formare (la formarea de locuri de muncă, atestarea și diverse traininguri).

Analiza unei cantități mari de cercetare sugerează că două dintre componentele educației joacă un rol important în atingerea succesului: nivelul unei diplome (specialist, master, doctorat, etc ...) si de specialitate (economie, drept, inginerie). Ca cu obiectiv și subiectiv succesul profesional asociat ambelor componente ([6]. [21]. [36]. [39] [40].), Precum și trei

Caracteristici experiență profesională: experiența profesională ([26] [35] [37] [41] ...), Timpul de staționare în

Pozițiile [21] și experiența de muncă în organizație. [7] [10]. Suspendarea activității profesionale are un impact negativ asupra carierei sale. [35] [36].

După cum arată numeroase studii, succesul profesional se datorează unui număr mare de factori motivaționali; menționa doar cei a căror legătură cu subiectiv și obiectiv succesul profesional a fost dovedit:. importanța muncii în viața umană [35] dorința de construcție de carieră ([34]. [40]), rolul principal al muncii ([11]. [21]), motivația carieră [10]. Motivația pentru promovare ([36]. [40]) și ambiția [21].

În plus, trebuie remarcat indicatori de comportament, cum ar fi numărul de ore pe săptămână petrecute la locul de muncă, sau numărul de nopți pe lună, cu privire la activitatea [21]. [36]. [40].

În ceea ce privește al șaselea grup de caracteristici specificate J. H. cu efect de seră [13]. - organizatorice, - cinci dintre ele au aratat o asociere cu ambele tipuri de succes profesional: numărul de angajați în organizație ([21] [36] [39] ..), Domeniul de aplicare al organizației ([10] [21] [36] ..) , respectarea persoanei umane. [1] politica interna a companiei. [3] referitoare la promovarea și succesul organizațional. [21]

Al șaptelea grup - Caracteristicile de personalitate - cele mai numeroase. Un număr foarte mare de studii au fost efectuate pentru a studia efectul persoanei umane în succesul său profesional. Fig. 3 prezintă calitățile personale care, studiile arată, sunt asociate cu un succes profesional subiectiv și obiectiv.

H-h m GI # 9632; # 9632; N. I'J

Referitor la emoție ^ eficiența

Fig. 3. Caracteristici personale asociate cu ambele tipuri de succes

Melamed, T. [28] au investigat relația dintre factorii personali „16 PF» și succesul profesional. În ciuda contribuției acestei lucrări la studiul acestei regiuni, dezavantaj este că numai un singur fel de a considerat

Succesul - un obiectiv. Numai după ce a studiat relația „16 PF» cu succes subiectiv va fi judecat pe rolul calităților personale ale succesului profesional, considerate ca un fenomen holistică.

În ceea ce privește relația dintre factorii de „Big Five“ și succesul profesional, această perspectivă a fost intens studiată din perspective teoretice și empirice.

Factorul de „extrovertit“ asociat in mod pozitiv, cu vederi obiective și subiective de succes. [23] în timp ce „acordul“, „deschidere pentru a experimenta“ și „nevroza“ arată o relație negativă cu ambele tipuri de succes. [7] [37]. Factorul de „conștiință“ negativ asociat cu un succes profesional obiectiv. [7] dar efectul său asupra succesului subiectiv ramane prost inteleasa: majoritatea savanților susțin că aceste două caracteristici au o corelație pozitivă (a se vedea, de exemplu, [23].), în timp ce o relație negativă [7] a fost găsită în alte studii.

În ciuda faptului că studiul fenomenului de succes profesional a primit o puternică dezvoltare în literatura de specialitate străină, trebuie remarcat unele neajunsuri ale acestei lucrări.

În primul rând, nu există o abordare unică este paradigma care ar uni toate aceste studii. Îmbunătățirea cadrului teoretic ar simplifica datele empirice.

În al treilea rând, cei mai mulți dintre participanții la aceste studii sunt americani. Din acest motiv, este imposibil să se extindă concluziile privind factorii determinanți ai succesului profesional la oameni de alte naționalități, deși activitatea în această direcție sunt efectuate.

1. Arthur M. B. Khapova S. N. Wilderom C. P.M. Succesul în carieră într-o lume cariera boundaryless // J.

2. Arthur M. B. Rousseau D. M. (eds). Cariera boundaryless: Un nou principiu de muncă pentru o nouă

3. Aryee S. Chay Y. W. Tan H. H. O examinare a antecedentelor de succes în carieră subiective

4. Aryee S. Wyatt T. Piatra R. rezultatele la începutul carierei angajaților absolvent: Efectul de mentorat

5. Orz S. R. Cariere, identități și instituții: Moștenirea Școlii de la Chicago de Sociologie //

Arthur M. B. Hal T. Lawrence B. (eds). Manualul teoriei carierei. Cambridge, Marea Britanie: Universitatea Cambridge. Press, 1989. P. 41-65.

6. Baruch Y. Bell M. P. Gray D. Generalist și absolvent de specialitate grade de afaceri: corporale și

7. Boudreau J. W. Boswell W. R. Judge T. A. Efectele personalității asupra succesului în carieră executivă în

8. Bozionelos N. Mentorat oferit: Relația cu mentorul lui de succes în carieră, personalitate și mentorat

9. Bretz R. D. Judecătorul T. A. Persoana-organizare se potrivesc și teoria ajustării muncii: Implicații pentru

10. Brett J. M. Stroh L. K. de lucru 61 de ore, plus o săptămână: De ce managerii o fac? // J. Appl. Psychol.

13. Dinamica Greenhaus J. H. carieră // Borman W. C. Ilgen D. R. Klimoski R. J. (eds). Manualul de

15. Harris L. C. Ogbonna E. Abordări de succes în carieră: O explorare a carierei mascate

19. Hughes E. C. bărbați și munca lor. Glencoe, IL: Free Press, 1958.

23. Judecătorul T. A. Et al. Cele mai mari cinci trăsături de personalitate, capacitatea mentală generală, și succesul în carieră în întreaga

30. Ng T. W.H. Et al. Predictori de obiective și subiective de succes în carieră: O meta-analiză // personal

32. Parasuraman S. Purohit Y. S. Godshalk V. M. de lucru și variabile de familie, cariera antreprenorială

33. Peluchette J. V.E. utilizarea Jeanquart S. profesioniștilor din diferite surse Mentor la diferite cariera

34. Pinquart M. Juang L. P. Silbereisen R. K. Selfefficacy și cu succes tranziția de la școală la locul de muncă: A

35. Schneer J. A. Reitman F. Impactul gen cariere manageriale se desfășoară // J. Vocat. Behav.

36. Sei bert S. E. Crant J. M. Kraimer M. L. personalitate proactivă și cariera de succes // J. Appl. Psychol.

39. ortografic C. S. Blum T. C. Obținerea înainte: practici organizaționale care stabilesc limite în jurul valorii de mobilitate

41. Tharenou P. S. Latimer Conroy D. Cum se face la început? O examinare a influențelor

42. Turner R. H. sponsorizate și mobilitatea concurs și sistemul școlar // american sociolog. Rev. 1960. V. 25. P. 855-867.

43. Van Maanen J. organizație Experimentarea: Note privind semnificația carierelor și a socializării // Van Maanen J. (ed.). cariere organizatorice: Unele noi perspective. N. Y. Wiley, 1977. P. 15-45.

45. Wayne S. J. Et al. Rolul capitalului uman, motivația și sponsorizare supervizor în prezicerea