Dacă decideți să devină un auditor al „Big Four“

In mediul de afaceri actual nu este numai occidental, dar, de asemenea, în multe firme din Romania au nevoie de rapoartele de audit din companiile „Big Four“. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile cu capital străin, sau în cazul în care compania intenționează să intre în IPO, atragerea de fonduri împrumutate, la cererea acționarilor, etc. Și, în astfel de cazuri, că societatea a fost raportul auditorului, ceea ce va determina încrederea tuturor părților interesate, de multe ori alegerea cade asupra firmelor de audit Big4.

A sarcinilor de audit intern și obiectivele de verificare externe sunt radical diferite. De regulă, auditorul intern - o poziție care există în departamentele financiare ale marilor companii. El este responsabil pentru formularea sistemului de control intern, dezvoltarea procedurilor, punerea în aplicare a măsurilor de control intern și inspecții planificate. Invitație la auditorii externi în ceea ce privește independența rapoartelor financiare ale societății și să emită avize cu privire la conformitatea sau neconformitatea standardelor de contabilitate, care se află la dispoziția nu numai conducerea organizației, dar, de asemenea, utilizatorii externi - ca regulă, potențialii investitori.

Desigur, credibilitatea brandului implică încrederea clienților în profesionalismul, competența și reputația angajaților companiilor „Big Four“. Pe ele vor fi discutate.

Structura Departamentului de Audit

Departamentul principal de audit constituie o mulțime de auditori asistenți. Poziția este o bază, iar în această poziție, experții lucrează doi la trei ani. Asistenți du-te la clienți și de a efectua cea mai mare parte a volumului de muncă necesar pentru audit. În funcție de amploarea și complexitatea proiectului, acesta implică un grup de la două până la zece auditori asistenți. Acest grup este condus de Senior, care coordonează și este responsabil pentru efectuarea lucrărilor la client, precum și respectarea tuturor procedurilor stabilite standardele și pregătirea raportului.

Poziția următoare după Senior - Manager, coordonarea mai multor proiecte simultan. Managerul este responsabil pentru efectuarea tuturor ciclului de proiect, respectarea standardelor profesionale, precum și supervizează aspectele administrative legate de audit. In plus, compania Deloitte este, de asemenea, o poziție de Senior Manager, care are mai multă putere și un nivel ridicat de responsabilitate. În proiectele pe scară largă implică, în general, paralel și manager și senior manager, care este împărțit între zone și zone de lucru de responsabilitate. La șeful echipei de audit ar trebui un partener. El nu este implicat atât de bine în fiecare proiect și nu este implicat în controlul operațional de zi cu zi și de decizie cu privire la sarcinile de proiect. Sarcinile sale includ chestiuni strategice, precum și supravegherea proiectelor foarte mari. Dar, cu toate acestea, este partenerul responsabil pentru activitatea întregii echipe pe un anumit proiect.

Responsabilitățile asistenților includ de călătorie la client, procedurile de audit pentru raportare, participarea la inventar, precum și alte evenimente legate de audit, pregătirea calculelor analitice. experți seniori în poziția angajat în elaborarea planului de inspecție, să supravegheze și să coordoneze activitatea asistenților, pentru a le ajuta în cele mai dificile domenii de activitate. În general, una dintre cele mai importante funcții ale Seniorului - transferul de cunoștințele și experiența auditorilor la un nivel inferior. Senior trebuie întotdeauna să asigure că activitatea auditorilor planificate și realizate integral în mod corespunzător.

După cum sa menționat mai sus, managerii de departamente de audit sunt de obicei implicați în mai multe proiecte în același timp. Sarcinile lor includ următoarele: negocierile cu clientul pentru a discuta condițiile de audit, contractarea, distribuirea de terenuri între auditori și termenele de planificare, monitorizează pregătirea și lansarea raportului. În ceea ce privește managerii superiori, sarcinile sunt în esență aceleași funcții ale unui manager, ci pentru că sunt oameni cu o mare experienta, atunci, de regulă, ele sunt mai punct de vedere tehnic proiecte complexe, sau secțiuni individuale ale proiectelor majore și să controleze activitatea întregii echipe.

De-a lungul ultimilor ani, a existat o creștere semnificativă a pieței serviciilor de audit, inclusiv datorită faptului că tot mai multe companii românești trebuie să efectueze audituri în conformitate cu standardele internaționale. Creșterea cererii pentru serviciile firmelor de audit este în creștere baza de clienți, și, prin urmare, creșterea nevoilor angajaților. Astăzi, „patru mari“ au nevoie destul de dire companiei de auditori la toate nivelurile, de la profesioniști la nivel de intrare la parteneri. Cu toate acestea, în acest segment de angajați există un deficit clar de profesioniști calificați, și mai mare poziția, piața mai puțin profesională oferă resurse umane.

Pentru cele mai multe companii, „Big Four“, a devenit o practică tradițională este stabilită la poziția primilor asistenți ani absolvenți și studenți de rang înalt ai universităților economice de conducere (Academia de Finanțe. Plehanov Academia. Facultatea de Economie de la Universitatea de Stat din Moscova), iar aici putem vorbi despre o concurență sănătoasă între firmele de audit. Dar „cea mai tare element“ - managerii și senior manageri, pentru care candidații necesită o cunoaștere profundă a standardelor internaționale de raportare financiară și experiența în partea de vest a companiei de audit. Nu trebuie să fie neapărat companiei „patru mari“, dar un specialist care a lucrat exclusiv în consultanță românească, pentru a se adapta la standardele occidentale va fi destul de dificil. Din acest punct de vedere, piața este foarte, foarte înguste, iar cercul specialiștilor este limitat.

educație specializată pentru auditori - de obicei economică. Aceasta nu este o condiție strictă, cu toate acestea, participarea la competiția pentru pozițiile de pornire, candidații trebuie să treacă testul, care include, de exemplu, un bloc de întrebări cu privire la contabilitate. Desigur, candidații din colegiile tehnice pentru a trece testul în contabilitate, în special în limba engleză, fără pregătire specială va fi dificil. Cu toate acestea, în practică, Deloitte a crescut numărul de cazuri în care candidații din educația non-core, dar să îndeplinească toate celelalte cerințe au fost luate pentru a lucra în cadrul companiei și au obținut un succes considerabil.

Filosofia Deloitte este acela de a promova dezvoltarea și creșterea angajaților săi. Prin urmare, o mulțime de timp și efort în compania este plătit de formare. Deci, selectarea angajaților, împreună cu abilități profesionale sunt importante (și, uneori, mai important) caracteristicile personale ale candidaților, și, mai presus de toate, calitatile de lider, motivația de mare, capacitatea de a învăța și de a dezvolta un nou interes în profesia aleasă și de dorința de a împărtăși valori.

asistenți de lucru auditori a evaluat rezultatele tuturor proiectelor finalizate, fiecare dintre prisosul formă de atestare Senior. Conform rezultatelor, toate formularul de certificare este prelucrată, analizată, și pe această bază, se concluzionează că unul care are abilități și cunoștințe suficiente pentru a avansa la poziția următoare.

La nivelul de tranziție Senior la următorul pas al scării carierei are loc la angajatul o dată pe an. Trecerea la funcția de manager - acesta este un nivel calitativ nou, ceea ce sugerează un grad ridicat de autoritate și responsabilitate. Ca o regulă, poziția de manager angajat lucrează cel puțin două până la trei ani. Și, la fel de mult ca și poziția de senior manager. Următoarea etapă - un partener. Decizia privind numirea unui nou partener este acceptat de către întregul partenerii existenți.

Material pregătit de Ekaterina Zakomurnaya. E-xecutive

E-xecutive: de Deloitte în acest an a sărbătorit 15 ani de activitate pe piața românească. Cum atunci, la începutul anilor '90, serviciul de «patru mari» au fost în cerere?

Ekaterina Shiryaeva: Privind înapoi, este acum posibil să spunem că intrarea companiei pe piața de servicii profesionale în CSI la momentul respectiv, a fost un pas corect necesar să se ia o anumită poziție pe piață. Cu toate acestea, în special dezvoltarea rapidă a companiei observate în ultimii 4-5 ani, când creșterea de afaceri a ajuns la mai mult de 50% pe an. În multe feluri, în ultimii ani o creștere puternică asociată cu echipa de management, care este gestionat în prezent de Deloitte în România și CSI.

E-xecutive: Datorită ceea ce ar putea crea o echipă de management?

E.SH:. Rolul fundamental jucat de șeful companiei noastre Den Koh, care este de acum aproximativ 6 ani, a fost numit șef al Deloitte în CSI. El a fost în măsură să restructureze compania și să adune în jurul lui o echipă de asociați. Desigur, acest lucru nu sa întâmplat într-o zi, a durat aproximativ doi ani, iar acum echipa a dezvoltat lideri, care au venit din diferite tari: Statele Unite ale Americii, Canada, Africa de Sud, Romania si multe altele. Aceștia sunt oameni care sunt foarte conștienți de reciproc, au opinii similare privind gestionarea afacerii si sunt o adevarata echipa. în urmă Dacă 5 ani, am fost cea mai mică companie din „patru mari“ pe piața românească, dar acum ne arata cea mai mare creștere procentuală. Noi credem că pentru a obține aceste rezultate, ne ajută foarte mult este abordarea noastră a managementului resurselor umane. Nu avem fabrici și puțuri de petrol, tot ce avem - angajații noștri talentați ...

E.SH: Avem patru departamente principale:. Cel mai mare departamentul - de audit și de gestionare a riscurilor Enterprise, atunci departamentul fiscal și în condițiile legii; al treilea departament - consultanta, iar acum se dezvoltă rapid departamentul de Corporate Finance. Există o mică unitate a Academiei de Deloitte, care oferă servicii clienților în domeniul educației.

E-xecutive: Lucrări în companiile de audit tind să proiecteze. Cum sunt echipe de proiect în cadrul companiei Deloitte?
E.SH:. De exemplu, în departamentul de audit există cinci grupuri care furnizează servicii pentru industriile:
(1) companii de petrol și gaze, energie și cărbune industrii,
(2) companii care operează în telecomunicații, mass-media și de înaltă tehnologie,
(3) companii care operează în sectorul serviciilor financiare (bănci, companii de asigurări, etc.)
(4) întreprinderi comerciale industriale, precum și
(5) un grup de gestionare a riscurilor Enterprise.
Angajații care lucrează în aceste grupuri se specializează în care deservesc companii din industrie. Mai mult, dacă am, de exemplu, să ia un grup care furnizează servicii pentru instituțiile financiare, în interiorul acesteia, există echipe care derulează proiecte pentru a furniza servicii de audit pentru orice bancă special. Echipa este compusă după cum urmează: un partener responsabil pentru proiect, există, de asemenea, un manager de proiect, un expert de conducere profesioniști (senior) și la nivel de intrare. În acest caz, echipa se poate schimba. Desigur, clienții sunt încântați să lucreze cu aceleași persoane, dar încă mai există o rotație a anilor între echipele de proiect.
E-xecutive: Aceasta este, angajatul grup bancar poate merge, de exemplu, în sectorul de petrol și gaze?

E.SH:. Aproape toate nivelul de manager de personal. Fiecare angajat, inclusiv managementul de vârf, are un mentor.

E-xecutive: Cât de mare este compania care are nevoie de oameni noi?

E-xecutive: Care sunt cerințele generale și specifice pe care le prezenta candidaților care aspiră la o poziție mai înaltă?

E.SH:. Nu avem cerințe rigide pentru educație, în timp ce majoritatea angajaților noștri au studii economice. Desigur, o experiență importantă în legătură cu furnizarea de servicii profesionale, proiectele de succes și bunăvoința omului.

E-xecutive: Care este modurile inovatoare de a lucra cu personalul, implementat în cadrul companiei Deloitte?

E.SH:. Diferența noastră principală este că în activitatea Deloitte cu persoane angajate nu numai în departamentul de lucru cu personalul, dar șefii toate departamentele companiei se simt responsabili pentru ea. În alte companii între HR-service și managementul de vârf sunt uneori adăugate tensiuni, deoarece departamentul de resurse umane este în curs de dezvoltare în mod constant diverse programe sau de a genera idei și încearcă să management care este important convinge. Dar nu în Deloitte. Suntem în curs de dezvoltare programele lor în colaborare cu senior manageri, care înțeleg importanța a ceea ce se întâmplă în domeniul lucrului cu personalul nu este mai rău decât angajații departamentului de Resurse Umane.

În anul trecut, am combinat toate inițiativele disparate în domeniul personalului lucrează în așa-numitul program Talent. Faptul că sfera de gestionare a personalului este acum într-o nouă etapă a dezvoltării sale. Mai întâi a fost departamentul de personal sau a personalului departamentului în Occident, apoi a fost transformat în departamentul de resurse umane - Departamentul de Resurse Umane. Și acum este zona de Talent. În acest caz, nu este vorba despre managementul talentelor 5% din personalul nostru cheie. Noi spunem că talentul prezent în toți angajații noștri, mai ales având în vedere că noi le selectați într-un mod complicat de diferite țări. Fiecare membru al personalului nostru - este talentul, iar principala sarcina noastră - să-l sprijine și să realizeze pe deplin potențialul său. Astfel, am creat programul tuturor inițiativelor din domeniul muncii cu personal împărțit în patru părți: recrutare, dezvoltare a personalului, păstrarea sau păstrarea personalului în companie și zona de conducere. Pentru aceste domenii, am dezvoltat o mulțime de inițiative, care sunt responsabile pentru modul în care departamentul de personal, și toți liderii companiei. De exemplu, una dintre aceste inițiative a fost un program pentru angajați pentru a atrage. Dar ar putea fi ceva mai simple și practice, cum ar fi livrarea produselor alimentare la birou. Masa de prânz nu ar trebui să fie o problemă pentru personalul, asa ca ne-am aranjat livrarea de mese și ceai după-amiaza în birourile noastre. De asemenea, ne gândim la acei angajați care întârzie să lucreze în seara - acestea sunt acordate în detrimentul unei companii de taxi.

Introducerea de noi idei este furnizat de către departamentul de resurse umane și întregul management. Avem un comitet unic, care se numește „Cum să devină cel mai bun angajator.“ manageri de top ale companiei se întâlnesc în fiecare lună și a discuta despre inovațiile concepute pentru a face viața angajaților noștri în cadrul companiei chiar mai bine. Fiecare lider propune idei noi: lui sau orice alt angajat al departamentului său, chiar și cele mai entry-level. În cazul în care orice angajat are ceva de oferit, menținând în același timp a vieții private, noi oferim această oportunitate printr-un program „cutii de sugestii“ speciale în cazul în care angajații pot posta cererile sau sugestiile lor cu privire la inovare. Noi verificam aceste cutii cu puțin timp înainte de reuniunea Comitetului, „Cum să devină cel mai bun angajator“ și ia în considerare toate propunerile care au acumulat de acest punct, dacă propunerile de îmbunătățire a condițiilor de muncă sau idei noi despre afaceri.

Intervievat de Catherine Zakomurnaya. E-xecutive

canalul nostru
în VIBER