Facem structura și personalul organizației

Facem structura și personalul organizației

Pe necesitatea elaborării de personal

În primul rând, trebuie remarcat faptul că înființarea unei organizații formate prin structura sa, care este înțeleasă ca o relație de nivelurile de management și zone funcționale, iar personalul - angajații organizației, determinate de conducere pentru o anumită perioadă. Aceasta este, șeful organizației este stabilită componența unităților și ierarhie a pozițiilor.

Astfel, prin această formă decret aprobat recomandat numai. Cu toate acestea, analiza listei a graficului componentelor de personal putem spune că aceasta este una dintre cele mai importante documente ale întreprinderii, permițând managerilor să determine nevoia de personal pentru a efectua schimbări de personal, inclusiv extinderea sau reducere de personal, structura optimizata a întreprinderii prin combinarea crearea de noi, sau abolirea existente diviziuni.

În mici manageri de firme (numerotare 3-12 persoane) se pune întrebarea rezonabilă dacă este necesar să se facă personal. Formularea art. 57 TKRumyniyadaet posibilitatea de a nu fi lui, și link-ul direct la un anumit tip de muncă contract de muncă atribuit angajatului. Cu toate acestea, pentru a instala un mod similar cu funcția de munca angajatului adecvat numai în companiile ale căror lideri sunt controlate în mod direct de activitatea de muncă a fiecărui angajat. În toate celelalte cazuri, este de dorit să existe un personal.

Încetarea cu personalul în conformitate cu revendicarea. 2 linguri. 81 TKRumyniya (reduceri de personal sau de personal de angajați ai organizației, un întreprinzător individual) este posibilă numai cu personal.

Cine ar trebui să fie de personal

Problema care mai bine să încredințeze funcția de formare a structurii și a rezistenței, de multe ori depinde de mărimea întreprinderii. Firma cu mai puțin de 50 de persoane această sarcină poate prelua în mod direct la cap sau (în absența departamentului de personal) pentru a atribui aceste responsabilități contabilului. Pentru întreprinderile mari este o soluție tipică pentru această problemă prin activități comune ale departamentului de servicii de personal de muncă și a salariilor, precum și contabilul-șef.

Formată de personal semnat de șeful departamentului de personal și contabilul-șef, și apoi aprobat printr-un ordin sau decret al șefului organizației sau persoanei împuternicite de acesta (de exemplu, Branch Manager, în calitate de șef proxy al organizației, poate aproba personalul sucursalei corespunzătoare).

Societate anonimă
"Vector"

comandă
pentru aprobarea de personal

Din cauza necesității de documentare structura și organizarea statului

Director al Benaia, AI

Procedura de elaborare de personal

Acesta ar trebui să ofere o explicație pentru completarea formularului descris mai sus. Acestea sunt realizate fără a se tăia.

1. Numele organizației (integral sau prescurtat) este indicat, în conformitate cu documentele de constituire.

2. Numărul de personal, în conformitate cu sistemul documentelor de înregistrare a organizației poate fi completat cu indicele de litere (de exemplu, lp, sau SR).

3. Data de personal, data aprobării și data intrării în vigoare poate fi la fel, dar situația opusă este posibilă. De exemplu, un ordin pentru aprobarea schemei de personal poate fi eliberat înainte de data întocmirii de personal și personalul de la data intrării în vigoare (graficul „pentru perioada de la“ __ „____ 200_“) poate fi, de asemenea mai târziu de la data publicării ordinului corespunzătoare .

sunt transferate 4. Unitățile structurale (coloana 1), de obicei, în ordinea ierarhiei (de exemplu, unitățile de conducere în primul rând, apoi de producție și în cele din urmă de servire). Întreprinderile mici pot transfera unități în ordine alfabetică, precum și completarea de personal fără defalcare în alte diviziuni.

5. Completarea în coloanele 2 importante în întreprinderi mari, în cazul în care, de exemplu, departamentele sunt combinate în control. Apoi, puteți controla este notată cu codul 01, și departamente în structura sa, prin codurile 01.01, 01.02, etc. În întreprinderile mici pot părăsi această coloană.

6. Procedura de stabilire a titlului de locuri de muncă în graficul 3 necesită o explicație specială, care va fi discutat mai jos.

7. Coloana 4 specifică unitatea de personal în fracțiunile respective (0,25, 0,5, 0,75), cu caracteristicile de lucru în combinație. Numărul final al acestei coloane se reflectă în partea superioară a matriței.

Să ne amintim informațiile din coloana dată trebuie să se potrivească pontajelor de date.

8. În coloana 5 „tarifar (salariul) și așa mai departe.“ Spus salariu lunar de salariu scală (salariu) taxelor în termeni rublă. În funcție de sistemul de remunerare, adoptată de către organizație, a permis introducerea unui grafic datele specificate ca procent din cota de venituri sau procent din profiturile, coeficientul de participare a muncii (KTU), distribuție, etc factor.

9. În coloanele 6-8 „Cotele“ sunt afișate stimulente și compensații prevăzute de actualul zakonodatelstvomRumyniya (de exemplu, alocația de nord, alocația pentru un anumit grad, vechime, classiness și așa mai departe.), Precum și a introdus la latitudinea organizației (în special cele legate cu regimul sau condiții de muncă - plata pentru munca în condiții care se abat de la normal). La stabilirea cotelor în coloanele 6-8 indică cât de mult și pentru ce seta acest cost suplimentar. La fel ca în spațiul 5, nu este permis să se stabilească cote în ruble, în timp ce un procent sau coeficienți. În cazul în care alocația este stabilită în rate procentuale, care variază în funcție de orice condiții (de exemplu, în funcție de lungimea) poate graficele 6-8 lăsate goale, iar în coloana 10 indică denumirea documentului care reglementează schimbarea ratelor dobânzii.

premium One-time în tabelul de personal nu sunt specificate.

Tipuri de sporuri și indemnizații stabilite de organizație, ar trebui să fie înregistrate în actul juridic local, cum ar fi poziția privind salarizarea și prime aprobate de către șeful organizației.

Numărarea totaluri în coloanele 5-9 de date se face în cazul în care ratele de tarifare și indemnizațiile sunt stabilite în aceleași unități, pentru aceeași perioadă de timp (de exemplu, în ruble pe lună).

Ca formă de T 3 este recomandat numai pentru utilizare, se permite să se efectueze modificări individuale (graficul suplimentare) necesare pentru afișarea clară a structurii și starea unei anumite organizații, dar eliminarea formelor standardizate aprobate detalii nu sunt permise. Nu neapărat, dar este de dorit, în cazul în care a fost modificată, astfel de document va fi aprobat în politica contabilă prin emiterea unei poziții corespunzătoare.

schimbarea de personal

Societate anonimă
"Vector"

comandă
crearea unei unități structurale
și modificările la personal

În legătură cu necesitatea de a optimiza organizația

1. Pentru a efectua următoarele modificări de personal:

1.1. Crearea unei unități structurale „departament de vânzări“.

1.2. Intră poziții:

- Șef Departament Vânzări - 1 unitate regulate, salariul lunar - 7000 ruble, alocația pentru orele de lucru neregulate 1 000 ruble;

- Sales Manager - 2 posturi de personal, salariul lunar - 4000 ruble.

3. Responsabil pentru executarea acestui ordin de a atribui șefului departamentului de personal Nesterov PA

Director al Benaia, AI

Din ordinul familiar: _______________ Nesterov PA

ZakonodatelstvomRumyniyane stabilește perioada de valabilitate a aprobat personal. În același timp, o formă de T-3 conține doar caseta care indică numărul este introdus printr-un nou personal. În acest sens, personalul autorizat valabil până se schimbă cu procedurile stabilite și reglementările locale ale organizației și nu necesită re-eliberare pentru fiecare an calendaristic.

De asemenea, nu este nevoie de a elimina atunci când a respins un angajat printr-o unitate de timp a programului, și introduceți-l la primirea persoanei. posturi de personal furnizate de personal, dar nu este ocupat de un anumit angajat, denumit în continuare vacant (de exemplu, liber) și să ia persoana la locul de muncă este posibilă în cazul în care există o poziție corespunzătoare în tabelul de personal. Cu toate acestea, ar trebui să avertizeze angajatorii care încheie cu angajații contracte civile, invocând lipsa unor poziții specifice în personal și care doresc să-l priveze de garanțiile stabilite de legislația muncii (concediu, indemnizație de boală, etc), dar setarea este de fapt munca cu ei relații (care necesită respecte regulile regulamentelor interne ale muncii). Astfel de contradicții între personal și contractare ar trebui să fie rezolvate în favoarea angajatului.

Legislația nu se limitează la numărul de modificări de personal în cursul anului calendaristic, astfel încât să puteți face ajustări după cum este necesar. Ar trebui să fie atenți la redundanță și concedierea angajaților bazei respective, ca și în practica judiciară nu este mai puțin frecvente de recuperare a lucrătorilor, ca urmare a stabilirii unei reduceri de personal formale. De exemplu, este de dorit de a redistribui responsabilitățile între alți membri ai personalului concediat, sporind astfel de sarcină a acestora, precum și de a face printr-un personal de timp post scurt stabilit anterior condensat în aceleași condiții sau un alt nume.

Fie că personalul prezent
Personal pentru examinare

În conformitate cu art. sunt necesare 57 TKRumyniyausloviya remunerația (inclusiv rata de bază a salariilor sau prime ale angajaților salariu (salariu), indemnizații și bonusuri) care urmează să fie incluse în contractul de muncă. Dacă specificați că salariul este determinat în funcție de personal, este necesar să-l familiarizeze cu personalul. Posibila cerere pentru fiecare copie a contractului de muncă (personal extrase din ea), sau aplicarea foii de a familiariza angajați de semnături direct de personal. Se recomandă să se specifice un anumit salariile și indemnizațiile fiecărui angajat direct la contractul său de muncă și nu sunt familiarizați cu personal completă.

In numarul anterior al revistei „instituție Bugetul de Resurse Umane“, au fost discutate aspecte privind pregătirea personalului și revizuirile acestora, persoanelor responsabile pentru aceasta. Ca exemple de umplere în probele de formă T 3 (personal) și aprobarea ordinelor și schimbările de personal.

Această cameră a definit conceptul de plasare cu normă întreagă și a indicat diferențele de personal, revizuit procedura de stabilire a categoriilor de posturi, precum și necesitatea elaborării instituțiilor bugetare de personal în conformitate cu modelul prevăzut în Rezoluția * (1).

Diferențele față de regimul de personal obișnuit

Personalul angajat este un document impersonală, se arată numărul total de posturi de personal (locuri de muncă) în cadrul întreprinderii și salariile, dar nu permite să se determine poziția este vacantă sau ocupate, iar cineva din personalul. Aceste date includ aranjament cu normă întreagă, altfel cunoscut ca un post, care este o formă de personal cu coloane suplimentare, care a inclus numele și inițialele și, dacă sunt utilizate în întreprindere, personal un număr de angajați. plasarea permanentă de diferite scheme de personal din două motive: în primul rând, aranjament full-time, documentul va depinde de schimbări în personalul întreprinderii, și, pe de altă parte, nu impune publicarea aprobării ordinului.

Modificări în balanța nominală, se recomandă să aducă la intervalele că informațiile prezentate în aceasta a fost relevantă pentru o anumită perioadă de timp, adică, să conțină doar numele angajaților actuali. Prin urmare, numerotarea și data întocmirii configurări standard și de personal, de regulă, nu coincid.

Personal de stocare și configurații de personal

Cine definește titlurile de locuri de muncă

La elaborarea angajator de personal ar trebui să acorde o atenție deosebită post titlu. O metodă de determinare a funcțiilor de angajare prin titlu de locuri de muncă, locul de muncă sau profesie a fost cunoscut încă din anii '60 ai secolului al XX-lea, când au fost unificate toate cunoscute la momentul a fost produs numele de profesii și poziții, descrierea lucrărilor, precum și distribuirea acestora și consolidarea ocupațiilor guler din beton și angajați de posturi. Rezultatul a fost acela de a crea o nomenclatură uniformă a pozițiilor de salariați (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al URSS 09.09.1967 N 443) și unional clasificator. Profesii de muncitori, angajați de birou și categorii salariale (aprobat prin Decizia Standardului de Stat al URSS din 27.08.1986 N 016).

În prezent, există:

Prin directoare tarifare de calificare-a permis să asigure starea lucrărilor atribuite angajatului de către singura indicație în contractul de muncă din titlu, locul de muncă sau profesie. O listă specifică a sarcinilor angajatului a fost plasat pe caracteristicile poziției sau a profesiei respective, conținută în directorul.

În prezent într-o economie de piață, dezvoltarea rapidă a sferei de producție, diviziunea muncii, există o tendință de a îngustarea specializarea lucrătorilor și angajaților, și, uneori, se suprapun una peste responsabilitățile angajaților atribuite anterior la diferite poziții, ceea ce duce la necesitatea unei determinare mai precisă efectuată într-un fel sau altul angajat funcții și, ca urmare, apariția unor noi tipuri de posturi. Ca agențiile guvernamentale stabilesc acte normative care reglementează procedura relațiile deja stabilite, desigur, că reînnoirea directoare-tarifare de calificare și includerea unor noi categorii de posturi are loc după titlul de locuri de muncă corespunzătoare va fi testat în practică, pentru a desemna o descriere specifică de locuri de muncă.

În acest context, apare o întrebare firească: este permis să se stabilească posturi de personal elemente care nu sunt incluse în nici o referință tarifare de calificare, și cum să facă acest lucru, astfel încât mai târziu lucrătorul nu a avut probleme cu viitor ocuparea forței de muncă și o pensie?

Răspunsurile la aceste întrebări sunt conținute în h. 2 linguri. 57 LC RF. În special, titluri de locuri de muncă, profesii sau ocupații și cerințele de calificare pentru ca acestea să fie specificate într-un contract de muncă cu un angajat (în consecință, în registrul de lucru), trebuie să respecte denumirile și cerințele stabilite în directoare de calificare, în cazul în care, în conformitate cu reglementările federale legile execuției lucrărilor în funcție de poziția, profesia sau profesiile asociate cu furnizarea de compensații și beneficii, sau prezența unor constrângeri. Din această poziție, se poate concluziona că persoana responsabilă pentru întocmirea listei de personal, trebuie să știți reglementările care conțin liste de posturi, muncă și ocupații, ocupație, sau împlinirea care dă dreptul la prestații și garanții sau în legătură cu orice restricții. Numai pentru a stabili absența acestor beneficii, garanții sau restricții, angajatorul poate stabili în mod independent, titlurile de locuri de muncă.

De asemenea, este de dorit în contractul de muncă, cu excepția numele poziției, includ toate sarcinile unui angajat, pentru a evita posibilele dispute viitoare cu privire la conținutul acestei descrieri de locuri de muncă. Posibilitatea de a lista sarcinile angajatului în fișa postului, dar o simplă indicație în contractul de muncă „cu descrierea de locuri de muncă familiar„nu este de ajuns. Vă rugăm să atașați o copie a acestor instrucțiuni de la semnătura angajatului la contractul de muncă.

Elaborarea de personal în instituțiile bugetare

Pentru instituțiile bugetare de personal este obligatorie, deoarece permite să justifice cheltuielile de organizare-mamă alocate (corp) fonduri de salarizare. Personalul în bugetul organizației este, de regulă, membri ai Planificare și Departamentul economic, pe baza informațiilor cu privire la cuantumul alocațiilor pentru salarii pentru anul în cauză și sub rezerva anumitor standarde statutare ale serviciului pe angajat și calcularea numărului total de angajați.

Revista Expert „instituție Bugetul de Resurse Umane“

Vrei același site? Hit butonul de la stânga!
Contacte: [email protected]