HR outsourcing

Întreținerea și depozitarea documentelor de arhivă

există anumite avantaje față de utilizarea de personal externalizate pentru întreprindere:

• posibilitatea de a se concentra resursele pe activitățile de bază. Outsourcer servește un număr mare de companii, ceea ce îi permite să bine versat în toate problemele curente și de a utiliza experiența anterioară.
• capacitatea de a atrage diferiți specialiști pentru a maximiza eficiența;
• posibilitatea de a reduce costurile. HR outsourcing vă permite: reducerea costurilor materiale și timpul necesar pentru selectarea și instruirea personalului; a scăpa de necesitatea de a finanța timpul de inactivitate off, concediu, bolnav.
• fiabilitate și stabilitate. Outsourcer este responsabil pentru serviciile furnizate în temeiul contractului și legislația Federației Ruse;
• scara de flexibilitate de afaceri. Companiile nu vor trebui să-și petreacă timp și bani pentru angajarea sau de reducere a lucrătorilor, doar pentru a fi prețul revizuit de servicii externalizate.
• contractor preia principalele riscuri asociate cu funcția de delegat, iar în caz de executare nesatisfăcătoare rambursare despăgubiri;
• reducerea volumului de gestionare a dosarelor de personal și documente. De exemplu, în conformitate cu art. 66 TKRumyniya „Workbook“ - păstrarea, depozitarea, contabilitate și emiterea de cărți de muncă revine angajatorului. Când externalizeze astfel de funcții transferate Comanditarul. [3]

Împreună cu avantajele și dezavantajele pot fi identificate, inclusiv:

• nivelul de cunoștințe al angajaților companiei de outsourcing nu poate fi la nivelul corect;
• riscul de scurgere a caracterului confidențial al informațiilor. De obicei, se asigură de contractori că scurgerea de informații despre companie este exclusă. În compania-Comanditarul operează poziția privind secretele comerciale, a căror încălcare ar înrăutăți situația, în primul rând a Comanditarul.
• riscul de faliment al companiei-Comanditarul. Externalizarea companii, ca orice alta poate înțelege de faliment, ceea ce duce la probleme suplimentare pentru a găsi o altă externalizare și transferul cazurilor lor de la el.
• compania nu are o oportunitate legitim de a influența calitatea muncii lor, furnizate de personal. Acest personal nu este în starea organizației-gazdă, respectiv, nu este supusă reglementărilor interne ale organizației. Pentru a rezolva problema cu personalul care nu îndeplinesc cerințele de calificare sau nu respectă disciplina poate fi realizată prin stabilirea diferențelor respective cu compania de outsourcing.
• prezența diferitelor riscuri.

Luați în considerare posibilele riscuri:

• riscul de individualitate neînțelegere a clientului. Fiecare companie are propria „față“, care este compus ca un mozaic de mai multe componente. Outsourcer este obligat să înțeleagă specificul clienților săi pentru a se conforma cu toate elementele de calitate ale contractului.
• risc de informații, pentru a reduce că mai bine securiza punctele în acordul cu privire la modul și gradul de schimb de informații;
• riscul lipsei de standarde și metodologii. Acest risc se observă atunci când se lucrează cu organizațiile nou create, după caz, în selectarea clientului externalizare trebuie să solicite calitatea standardelor și instrucțiunilor de lucru cu compania. În plus, ar trebui să acorde o atenție la asigurare de răspundere profesională, care are orice companie serioasa de outsourcing.
• riscul lipsei de control adecvat pe ambele părți. Acest risc apare atunci când nu există un sistem clar de lucru, clientul nu are nevoie de rapoarte periodice. Astfel, este necesar să se monitorizeze în mod constant activitatea de externalizare și să se asigure că acesta este „transparent“ la serviciul pentru clienți.
• așteptările riscului unui rezultat incredibil. Ca de multe ori, compania clientul crede că transferul de personal pentru afaceri de contractori într-o zi va fi angajați pentru pozițiile deschise pot fi o prostie să-i părăsească, motivația de a lucra, să crească, etc.
• riscul de eșec al proiectului de externalizare resurse umane. Acest risc este posibil, pe baza faptului că clientul plătește de obicei, atenție la partea financiară a contractului și care nu fac obiectul contractului negociază și rezultatele care trebuie atinse.

drept civil contract de externalizare nu prevede în mod expres, cu toate acestea, în temeiul articolului 421.2 GKRumyniya „Libertatea de contract“ cetățenilor și persoanelor juridice pot încheia contracte, și care nu sunt prevăzute de legislație. [2]

Obiectul contractului ar trebui să fie un serviciu sau de muncă, dar nu și „angajați“, în caz contrar ar fi contrară articolului 128 GKRumyniya „Obiecte ale drepturilor civile.“ Prin urmare, în ceea ce privește externalizarea poate fi utilizat cerințelor Codului civil referitoare la contractul (capitolul 37 din Codul civil), sau a unui acord de servicii (capitolul 39 din Codul civil). [2]

Contractul care detaliază toate cele mai bune condiții posibile și de a armoniza algoritmul de calcul, în cazul creșterii volumului de servicii și cuantumul amenzilor în caz de neplată.

Contractul de muncă cu angajatul de ghidare ar trebui să includă condiția îndeplinirii ordinului de către angajator anumite funcții de muncă în interesul, controlate și monitorizate de către o persoană fizică sau juridică, alta decât angajatorul în temeiul unui contract de muncă. Pe direcția de o anumită persoană este un acord suplimentar.

Este important ca agențiile private de ocupare care desfășoară activități cu privire la furnizarea de muncă a angajaților care nu au dreptul de a aplica sistemul simplificat de impozitare. [6]

Astfel, pentru a minimiza riscurile cel mai probabil, mai bine să se renunțe la utilizarea forței de muncă a contractului. În cazul în care atragerea de personal extern este companii foarte necesar, pre-necesitatea de a vă asigura dacă partea trimiterea cerințelor pentru agențiile private de ocupare, și dacă există motive întemeiate pentru a concluziona că dispoziția lucrătorilor contractuali.