Interzicerea muncii unui contract ca 2018 modificarea și outsourcing Outstaffing - contabilitate online

fundal

Una dintre cele mai comune modalități de împrumut de către personalul numit Outstaffing. În limba engleză, cuvântul „Outstaffing“ înseamnă „îndepărtarea personalului în afara statului“ (out - „personal“ - „este» + personal).

în legislația românească, termenul nu este folosit. Cu toate acestea, în practică, Outstaffing folosit destul de mult, deși amenințată de anumite riscuri fiscale, precum și un control de Inspecția Muncii (a se vedea. De exemplu, „angaja personal (Outstaffing)“, „Documentele necesare pentru a atrage contractul afara angajat personal“, „Design de personal concluzionând cu o altă companie din contractul de personal „).

Esența de personal out este după cum urmează: o organizație sau persoană (executor) transferurile către o altă organizație sau antreprenor (client) un anumit număr de lucrători. Ca rezultat al angajaților lucra la client și angajatorul acționează ca un interpret. Această cântăreață încheie contracte de muncă cu angajații, să le plătească salarii și beneficii, ceea ce duce evidența personalului și așa mai departe. Astfel, muncitorii lucrează efectiv într-o organizație cu care nu sunt legate de orice muncă sau relații civil-juridice (a se vedea. Figura).

Rețineți că, deși kodeksRumyniyapryamo civilă nu menționează posibilitatea încheierii unui contract afară de personal, dar nu-l interzice. Conform articolului 421 din Codul civil, părțile au dreptul să emită contracte mixte (conține elemente de diverse contracte), precum și orice acord care nu prevede Codul civil, în cazul în care nu contravin legislației în vigoare. Prin urmare, nu putem spune că toate contractele Outstaffing întocmite cu încălcarea legii. In practica de arbitraj, există soluții în care judecătorul a recunoscut că încheierea de contracte pentru furnizarea de personal nu este contrară legii și au apărut între părțile la astfel de relații contractuale sunt semne ale serviciilor cu plată (a se vedea. De exemplu, decizia de FAS Northwestern District din 12.04.04 numărul A56 -20964/03).

Agenția de muncă este interzisă

Acesta va fi un nou tip de activitate

Efectuarea de relații pentru furnizarea de personal

Înainte de a trece la descrierea condițiilor care trebuie îndeplinite de către organizațiile care furnizează personal, se va concentra pe problema modului în care relația va fi procesată între aceste organizații și cei care au transferat angajați. Acordul cu angajații din țara gazdă (persoane fizice sau organizații) va fi numit „Tratatul de la asigurarea forței de muncă a lucrătorilor (personal)“. Sub un astfel de interpret de contract (de exemplu, agenția de ocupare privată) trimite temporar angajații săi cu acordul lor la client pentru a efectua funcții de locuri de muncă, definite prin contractele lor de muncă, în interesul și sub controlul de control al clientului. Un client este obligat să plătească pentru servicii ale organizației, pentru a oferi personalului, precum și angajarea lucrătorilor trimise în conformitate cu fișa postului, stabilirea contractelor lor de muncă (Sec. 2, art. 18.1 din Legea № 1032-1).

Servicii pentru furnizarea personalului muncii sunt supuse TVA (cop. 1 alin. 1, Art. 146 NKRumyniyai para. 6 cop. 4 alin. 1, Art. 148 NKRumyniyav ed. Legea № 116-FZ). Costul acestor servicii pot fi luate în considerare la calcularea impozitului pe venit ca și alte cheltuieli legate de producție și vânzări (cop. 19 alin. 1, Art. 264 NKRumyniyav ed. Legea № 116-FZ).

Agențiile private de ocupare

Dreptul de a oferi lucrătorilor de muncă obține agențiile private de ocupare - înregistrată la persoane fizice territoriiRumyniyayuridicheskie care au acreditare specială. Procedura de acreditare va determina Guvernul. În prezent, documentul în cauză nu a fost încă adoptată. Cu toate acestea, cerințele de acum este cunoscut pentru agențiile de ocupare private (Articolul 18.1 6 n Legea № 1032-1 ..):

• Disponibilitatea capitalului nu este mai mică de 1 milion de ruble .;
• lipsa datoriilor la plata impozitelor, taxelor și altor plăți obligatorii;
• prezența șefului agențiilor de învățământ superior, precum și experiența de muncă în domeniul ocupării forței de muncă sau a ocupării forței de muncă de promovare a populației vRumyniyane de mai puțin de doi ani, în ultimii trei ani;
• absența șefului agenției condamnat pentru crime împotriva persoanei și infracțiuni în sfera economică.

Înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații

agenție privată de distracții se încheie cu un angajat care este alocat temporar să lucreze într-o altă organizație sau persoane fizice, contractul de muncă și de a face o intrare în palmaresul său de muncă.

Lucrătorul contractului de muncă ar trebui să fie precizate condiția ca el să lucreze în beneficiul sub conducerea și controlul unui individ sau a unei organizații, altele decât angajatorul pentru ea. În acest caz, pentru a include o astfel de condiție în contractul de muncă este posibilă numai în cazuri strict definite, și anume (articolul 341.2 din RF LC.):

• în cazul în care lucrătorul este trimis temporar la o persoană care nu este un PI pentru îngrijire personală, asistență pentru gospodărie;
• în cazul în care angajatul este trimis organizației sau TDY SP angajații absenți, care își păstrează locul de muncă;
• în cazul în care angajatul este trimis organizației sau PI pentru a efectua lucrările legate de timpul cunoscut (până la nouă luni), extinderea producției sau a volumului de servicii prestate. Rețineți că, dacă prin agenția de ocupare este de așteptat să atragă un astfel de lucru pentru mai mult de 10 la sută din numărul mediu de salariați, că în această decizie, este necesar să se ia în considerare avizul sindicatului (pag. 10 Art. 18.1 din Legea № 1032-1).

• cei înscriși în învățământul full-time;
• părinții singuri și de familii mari, care sunt creșterea copiilor minori;
• persoanele eliberate din instituțiile care efectuează pedepse cu închisoarea.

Reamintim că, în cazurile în care este posibil să se încheie contract de muncă pe durată determinată, sunt enumerate în secțiunea 59 din Codul muncii. De exemplu, agenția privată de muncă poate încheia contract de muncă pe perioadă determinată cu studentul, care este instruit cu normă întreagă, pentru durata de timp (două luni) și de a lucra pe această perioadă pentru a trimite un astfel de lucrător la persoane fizice sau entități în temeiul acordului privind furnizarea forței de muncă a personalului.

Condițiile de muncă în țara gazdă sunt scrise într-un acord suplimentar la contractul de muncă, care se află între lucrător și agenția privată de muncă. Acordul adițional specifică datele de pe partea de recepție, precum și informații cu privire la acordul privind furnizarea de lucrători (personal). De asemenea, într-un acord suplimentar poate include prevederi care specifică drepturile și obligațiile țării gazdă conținute în articolul 341.2 din RF LC.

Rețineți că agenția privată de ocupare este obligat să verifice dacă nu direcția de angajați efectuează de fapt, funcții de lucru definite de contracte de muncă, și dacă respectă reglementările muncii din țara gazdă.

Alte organizații (cu excepția agențiilor de ocupare)

Alte persoane juridice, inclusiv străine, vor putea desfășura activități de reprezentare a lucrătorilor numai în cazul în care lucrătorii consimțământul lor trimis temporar la:

• În organizație afiliată;
• o societate pe acțiuni, cu excepția cazului în partea care trimiterea este parte la acordul acționarilor cu privire la punerea în aplicare a drepturilor conferite de acțiunile societății pe acțiuni;
• în societății parte la un acord al acționarilor cu partea regie (pag. 3 al art. 18.1 din Legea № 1032-1).

Astfel, legislația limitată foarte serios capacitatea personalului de a furniza acele organizații care nu sunt agenții private de ocupare.

Înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații

Particularități ale relațiilor de muncă cu angajații organizațiilor care nu sunt agențiile private de ocupare ar trebui să se reflecte în legea federală (art. 341.3 al LC RF). În prezent, legea în cauză nu este acceptată.

În cazul în care nu este permis să folosească un personal terță parte

Încheierea contractelor de muncă prin asigurarea unui personal care nu este permisă în următoarele cazuri (articolul 12, punctul 18.1 din Legea № 1032-1 ..):

• În cazul în care echipa gazdă a intrat în grevă;
• pentru munca în caz de inactivitate sau part-time, a anunțat, în scopul de a păstra locurile de muncă, la amenințarea cu concedierea în masă a lucrătorilor care au primit din partea;
• În cazul în care partea care primește este în stare de faliment;
• pentru a înlocui angajații care primesc parte, de a refuza să lucreze în situații care sunt stabilite de legislația muncii, în special, în cazul în care plata cu întârziere a salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile.

• pentru a fi utilizate în instalații industriale periculoase din zonele I și II clase de pericol,
• pe locuri de muncă, condiții care sunt legate de condiții periculoase de muncă 3 și 4 grade sau periculoase de lucru;
• pentru pozițiile care sunt asociate cu o licență sau altă autorizație specială pentru anumit tip de activitate, o condiție a calității de membru în SRO, sau un certificat de admitere la un anumit tip de muncă;
• pentru a efectua activitatea în calitate de membri ai echipajului navelor maritime și mixte (fluvial - maritim).

Plata impozitului pe venit și contribuțiile de asigurări

În ceea ce privește lucrătorii, care vizează un acord privind furnizarea de personal, angajatorul rămâne pe partea de transmisie, este ea trebuie să calculeze, să rețină și transferul impozitului pe venit personal la o remunerație care îi sunt plătite.

De asemenea, angajatorul (de ex, agenția privată de ocupare) ar trebui să fie evaluate și la plata primelor la remunerația lucrătorilor pe baza tarifelor aplicate acestora.

Rețineți, de asemenea, că accidentele care au avut loc cu angajații care sunt destinate să lucreze la un contract de muncă a personalului, investigat de o comisie, care este creată de către partea primitoare. Acesta poate include angajatorul actual al lucrătorului (Art. 341.4 al LC RF).

responsabilitate

răspundere administrativă

În caz de încălcare a noilor norme, inclusiv a dispozițiilor privind interzicerea utilizării forței de muncă agenție poate ataca următoarele sancțiuni administrative (partea 1, articolul 5.27 din Codul administrativ ..):

• pentru organizații - amendă de la 30 000 la 50 000 de ruble;
• pentru IP - amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble;
• pentru funcționarii - un avertisment sau amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble.

încălcare repetate comise în termen de un an de la data urmăririi penale pentru infracțiuni similare anterioare amenință sancțiuni mai severe (partea 4 din articolul 5.27 din Codul administrativ ..):

• pentru organizații - amendă de la 50 000 la 70 000 de ruble;
• pentru IP - amendă de la 10 000 la 20 000 de ruble;
• pentru funcționari - amendă de la 10 000 la 20 000 de ruble sau descalificarea pentru o perioadă de un an la trei ani.

răspunderea pentru fapta altuia

Intr-un nou articol 341,5 TKRumyniyapredusmotreno că obligațiile angajatorului, inclusiv obligațiile legate de plata salariilor și a altor sume datorate salariatului, care este îndreptată în temeiul contractului de muncă a personalului, partea care primește poartă răspundere subsidiară.

Acest lucru înseamnă că, în cazul în care, de exemplu, agenția privată de ocupare, arieratele către angajați, care nu poate rambursa, atunci banii pot fi recuperate de la companie sau antreprenor care a folosit munca acestor muncitori. În acest sens, partea care primește devine interesat de faptul că angajatorul, să trimită lucrătorilor lor, să respecte legislația muncii și suma plătită toate drepturile lor.

Notă: condițiile salariale ale lucrătorilor, care vizează un acord privind furnizarea de personal, nu ar trebui să fie mai rău decât cele ale lucrătorilor din țara gazdă, care îndeplinesc aceleași funcții și care au aceleași calificări. Deci, citește norma articolului 341.1 din RF LC.

implicaţii

Pentru a nu-ți fie frică de a aduce la răspundere administrativă pentru utilizarea forței de muncă a contractului, este mai bine, în opinia noastră, de a rezilia contractele incheiate Outstaffing mai devreme în cazul în care se aplică pentru anul următor. În același timp, să acorde o atenție, că inovarea nu este afectată de externalizare, în care organizația sau IP performanța de transmisie a unei părți a funcțiilor sale „pe partea“, mai degrabă decât de închiriat personalul altcuiva. Delimiteaza contractul din personal prin externalizarea acord poate fi pe criterii cum ar fi obiectul contractului. În cazul în care acordul este punerea în aplicare a anumitor activități pe instrucțiunile clientului, avem contract de externalizare. În cazul în care obiectul acordului este transferul de personal de închiriat, atunci vorbim despre contract de afară de personal.

Aș dori, de asemenea, de remarcat faptul că unele companii și antreprenori Outstaffing încheie contracte numai în scopul de a se scăpa de îndatoririle sale ca înregistrări de personal de plumb, se calculează salariul și taxe, precum și să ia declarații. Cel mai probabil, anul viitor vor trebui să elibereze lucrătorilor necesare statului. În această situație, ține evidența personalului, calcula salariile, cheltuielile și diurna de vacanță, precum și de a lua declarațiile de contribuțiile și impozitul pe venitul personal va fi folosind servicii web moderne care ajuta la realizarea acestor sarcini.

Citat (zinaida_82): Bună ziua!
Nu există riscul de curățare organizarea, semnarea unui contract pentru curățenie, în care personalul efectuează curățarea sediul clientului în timpul zilei de lucru sau lucrătorii în schimburi pe o bază de zi cu zi?

Post-întrebare eliminat de către moderator. Întrebați, vă rugăm, întrebarea la forum, într-un nou fir.