Numărul de angajați în modul de calculare a articolului, revista „HR Director“

Director de Resurse Umane

Afaceri a companiei a fost de a face bine, veniturile nu a ratat, iar atunci când managerii de linie se solicită să introduceți o nouă poziție, conducerea nu a obiectat. Treptat, personalul a mai mult decât dublu. Dar când rata profitului a încetat brusc să crească, CEO-ul nedumerit întrebarea: „Chiar avem nevoie de atât de mulți angajați? Face toate încărcate? „Înțelege acest HR Director cerut.

Din materialul, veți învăța:

• Cum a calcula numărul normativ al angajaților companiei;
• Cum de a identifica factorii care reduc eficiența personalului;
• Ce să ne amintim atunci când se calculează numărul optim de angajați.

Când lucrurile merg bine la companie și câștigurile nu dezamăgesc capul, ridică problema extinderii statului. Cu toate acestea, este posibil ca rata profitului încetează să crească, în ciuda creșterii numărului de angajați. Acesta a fost în acest moment directorul de personal trebuie să înțeleagă dacă este sau nu nevoie de o astfel de echipă mare, și dacă lucrătorii sunt de fapt încărcate.

Pentru a îndeplini această sarcină, HR Director ai nevoie pentru a calcula ceea ce ar fi numărul optim de personal pentru organizație. Este important să se înțeleagă că numărul optim - nu este un sinonim pentru minim. Uneori, după calcularea numărului de personal necesar pentru funcționarea eficientă a societății, se dovedește că de fapt, trebuie să recruteze personal nou. HR-director de obicei dificil de a transmite această idee conducerii, care a fost inițial interesat de reducerea costurilor. Când este toate calculele ar trebui să fie rezultate vizuale și logice și convingătoare.

Poate că standardele de muncă sectoriale facilitează munca

Standardele din domeniu sunt de numărare institute de cercetare specializate, în cazul în care acestea dobândesc de obicei. Experții SRI dau următoarele cifre: cantitatea de timp un angajat trebuie să fie o anumită specialitate și calificări pentru a efectua diferite sarcini, precum și modul în care mulți lucrători ar trebui să fie în anumite părți ale întreprinderilor din orice domeniu de activitate.

Standardele din domeniu pot fi utilizate pentru calcule proprii, sau pur și simplu navigați la ele. Cu toate acestea, aceste calcule nu sunt concepute pentru toate domeniile de activitate, iar în cazul în care compania dvs. se ocupa cu, de exemplu, comerț sau de muncă în sectorul serviciilor, este gata de a găsi regulile nu vor lucra pentru ei. În această situație, calculează numărul optim de angajați în cadrul companiei au propria lor.

Citiți mai departe în subiect jurnal electronic

Pasul 1. Se determină numărul de personal de reglementare

Numărul de salariați standard, se calculează după cum urmează:

Calcularea numărului normativ poate produce unele dintre specialiști HR servicii, folosind formula următoare.

departamentul de vânzări al companiei, care produce flanșe, 15 persoane au lucrat. Șeful companiei a decis că este necesar să se reducă personalul și instruit pentru a rezolva problema de director de personal. Pentru directorul etogoHR folosit formula H = V. (DAF × × KVN PSI).

Norme țintă Coeficientul de performanță (WHC) a fost calculat după cum urmează: 66 699. 60 305 = 1.11. Indicatoarele rezultate HR-director al substitutului în formula și a obține rezultatul: 1264710 000. (1803 x 66699 x 1,11) = 9 persoane. Într-adevăr, Departamentul de Stat ar putea fi redus, ca specialist și lider al companiei.

Pasul 2. Ajustarea populației normativ prin calcularea numărului de full-time

Personal - numărul de angajați în condiții ideale, adică fără a lua în considerare faptul că o parte din personal este în vacanță sau în concediu medical. Personalul Absent trebuie să fie înlocuit, și pentru a calcula cât de mulți oameni au nevoie pentru a înlocui, aveți nevoie pentru a calcula numărul de personal.

Formula pentru calcularea numărului de angajați

• H - numărul de angajați de reglementare;
• Prince - planificate rata absenteismului angajaților la locul de muncă. Se calculează conform formulei: Kn + 1 = Dn. unde D - ponderea non-timp de lucru, în fondul general al timpului de lucru pe calendarul de producție. Calculate ca suma orelor angajat absenteism, împărțit la numărul total de ore în perioada.

numărul de zile nelucrătoare într-un an - 49 (28 de zile de concediu programată, în conformitate cu Codul Muncii + 7 zile (norma de concediu fara plata) + 14 (standard al spitalului), sau 392 de ore timp de o săptămână de lucru de 8 ore).

Pasul 3. Acordați atenție structura companiei

Structura organizației va contribui la identificarea posibilelor dezechilibre între, de exemplu, numărul de manageri și angajații obișnuiți. Numără câți angajați-cheie au reprezentat un economist, avocat, contabil, ca subordonat managerilor de linie.

Astfel, în conformitate cu normele de controlabilitate număr * de angajați care raportează direct la capul de nivelul superior de 5 ± 2, iar pentru manageri de mijloc OK - 7 ± 2 subordonați.

* Regulile sunt proiectate, de exemplu, în lucrările savantul francez VA GRAYKUNASA și recunoscut clasic în definirea standardelor de control al personalului.

atribuită cu atenție vice-manageri. Introducerea acestei poziții are sens doar într-o situație în care numărul de subordonați depășesc aceste standarde 1.5. În cazul în care managerul de top cinci persoane sunt subordonate, adică, nu sunt depășite, poate fi util pentru a optimiza structura departamentului și de a reduce poziția de lider adjunct.

Desigur, aceste norme, precum și calcule ale nivelurilor de reglementare și de personal sunt doar un ghid și ar trebui să ajute să justifice concluziile lor în ceea ce privește structura managerul companiei.

Schema. Structura optimă a întreprinderii (fragment)

Pasul 4. Identificarea factorilor care reduc eficiența personalului

În cazul în care indicatorii de reglementare și numărul regulat al angajaților în cadrul companiei, în principiu, să corespundă cu starea reală a lucrurilor, este necesar să se determine ce afectează eficiența personalului.

Pentru a face acest lucru, verificați pentru a vedea dacă angajații companiei lucrează în zadar. Acest lucru se poate face prin analiza activitatea diferitelor departamente și răspunzând la întrebările:

• Ceea ce funcționează în cadrul companiei nu sunt îndeplinite, cu toate că acestea sunt necesare pentru a atinge obiectivele conducerii? În cazul în care astfel de lucrări sunt descoperite, cel mai probabil, statul va avea nevoie de o extensie.
• Ceea ce funcționează în cadrul companiei sunt efectuate în zadar? În cazul în care sunt identificate astfel de lucrări, este probabil, personalul care efectuează ar trebui să le fie reduse.
• Ce fel de muncă pot fi automatizate sau accelera? O parte din munca poate fi, de exemplu, să externalizeze, aceasta va contribui la îmbunătățirea eficienței.

Și pentru a identifica factorii care reduc eficiența muncii, este necesar să se monitorizeze modul în care angajații utilizează timpul petrecut la birou - nu prea încet lucrează sau invers, cineva a îndeplinit prea repede responsabilitățile lor, ceea ce afectează în mod invariabil calitatea muncii.

Pentru a evalua experții recomandă să utilizați fotografia de lucru timp. Punctul acestei metode este de a efectua o monitorizare a modului în care angajatul își petrece timpul. Trebuie să remediați toate operațiunile efectuate de angajat pentru o anumită perioadă de timp, și, de asemenea, afla cât de mult fiecare dintre ele efectuate. După care aveți nevoie pentru a compara rezultatele cu ceea ce a fost făcut pentru întreaga perioadă de observație pentru a determina cât de eficient activitatea angajatului.

HR-director al unei companii farmaceutice pentru a analiza și de a înțelege, că transportul de 5 tone de marfă pe Loader poziție este nevoie de 40 de ore de timp de lucru. Pentru transportul de aceeași cantitate de produse, dar constând din 10 titluri diferite, el ar avea nevoie de 67 de ore. Dacă avem nevoie pentru a navei 5 tone de la 100 de SKU-uri, va dura 400 de ore. Dar această rată este de ordinul nu se potriveste clientului. Directorul de Resurse Umane a explicat pentru gestionarea că timpul pentru transportul de mărfuri nu depinde numai de cantitatea totală și / sau sarcina de greutate, dar, de asemenea, cu privire la numărul de SKU-uri, precum și prelucrarea de depozitare suplimentară (de exemplu, ambalarea și etichetarea). Deci, pentru a accelera transferul de diverse produse, compania a trebuit să ia cel puțin încă doi portari, astfel încât viteza va crește.

În calculul oricăror parametri, este important să ne amintim că sarcina angajaților pot varia. De exemplu, în magazine este în valoare de având în vedere nivelul de participare, care este mai mare în seara și la sfârșit de săptămână. Poate că, în prezență de vârf nevoia de lucrători suplimentari.

HR Director al centrului comercial a estimat cât de mult din venituri provin de la fiecare furnizor de pe o zi în mijloc. Rezultatul a fost că, de luni până vineri, această cifră abia acoperă costul unui lucrător salariu de zi cu zi, iar sâmbătă și duminică - de 2,5-3 ori mai mare. HR-director, a sugerat reducerea numărului de furnizori în timpul săptămânii 10-7, iar în week-end, dimpotrivă, crește la 13-14. În plus, potrivit experților, costurile forței de muncă asociate cu câștigurile la sfârșitul săptămânii.

La calcularea metoda consumatoare de timp de cronometrare poate fi utilizat - pentru a instrui angajații să înregistreze cât de mult timp au petrecut pe executarea unei operațiuni. Prin compararea performanțelor diferitelor muncitori, putem concluziona cu privire la cheltuielile optime de timp.

In afaceri, trebuie să încercați să găsiți zonele cu probleme - acest lucru va ajuta, de asemenea, rezolva problema eficienței. Toate procesele de afaceri circuit similar, în care rezultatul depinde de starea de fiecare link. Adică, în cazul în care un departament va lucra mai rău decât ceilalți, aceasta va afecta întregul ciclu de producție. Acesta este motivul pentru care trebuie să se concentreze pe găsirea motivele pentru care o unitate (departament) poate rula mai rău decât altele. Poate că problema este în sarcina ridicată asupra angajaților, și poate fi, în profesionalismul personalului.

Pasul 5: Testați-vă: Sunt calcule sunt corecte

Pentru a verifica calculele care rezultă din toate datele necesare pentru a face o comparație. Deci, este necesar să se compare performanța nivelurilor de personal optime, pe care le obține cu normativ, standardul, industrie-putere. Este convenabil să se efectueze sub forma unui tabel. În cazul în care cifrele vor varia foarte mult, se poate presupune că a existat o greșeală în calcule.

Astfel, atunci când se calculează numărul optim, trebuie să verificați cu atenție toate acțiunile lor și să nu se grăbească, ca și în cazul în care nu ai nici o grabă cap. costul de eșec în aceste calcule ar putea deveni prea mare. Toate concluziile ar trebui să fie adecvate și în deplină concordanță cu obiectivele de business ale organizației.

Tabel. Compararea numărului optim de personal în departamentele de exploatații mari

Vladimir Smirnov, director Personal și Administrație "Arzamas fabrica de luare a instrumentului" (Arzamas, regiunea Nijni Novgorod.)

- Noi folosim standardele dezvoltate în perioada sovietică

Notă: Numărul de angajați normativ, care rezultă în calcule este importantă, dar ar trebui să fie doar un ghid. Alerta este doar în cazul în care numărul real de personal al companiei este mult mai puțin standard, care spune că numărul angajaților este puternic subestimat. În cazul în care populația de mai jos normativ real, de asemenea, nu trage concluzii pripite. Este demn de a calcula nivelurile chiar și de personal, și apoi compara ratele, care în final va fi diferit. Acum, trebuie să alegeți modul în care un ghid indicator - numărul normativ, regulat sau alege ceva între.

Ce să ne amintim calcularea cantității optime

este important să ne amintim că în calcularea numărului optim de personal:

1. profitul companiei provine de la personalul cheie.
   
2. Personalul administrativ necesar pentru a gestiona mai eficient afacerea, dar un număr mare de manageri pot, dimpotrivă, se agravează procesul și pot determina o creștere a costurilor companiei.
   
3. Orice reducere a numărului de personal neesențial va conduce la o creștere a productivității, cu toate acestea, pot experimenta înrăutățirea calității serviciilor la o reducere radicală a lucrătorilor.

Oksana Morozova, RosLogistics HR-director

- calcularea cantității optime, ia în considerare productivitatea

Această metodă este deosebit de adecvată în fabricile de producție cu un număr mare de personalul care lucrează și companiile care operează în sectorul de servicii. Pentru astfel de întreprinderi, eficiența angajaților - baza profitabilității. În primul rând, determină performanța angajaților pentru fiecare tranzacție. Pentru a efectua această măsurătoare: contoriza numărul de acțiuni care face un lucrător pentru fiecare oră de funcționare; ia în considerare întreruperile tehnologice și ajustările asociate cu schimbarea o operație la alta și organizarea noului proces. Pe baza acestor măsurători determină productivitatea medie. Se împarte volumul planificat de lucru privind performanța medie și veți obține o cifră, care va fi un ghid pentru determinarea numărului necesar. Prin aceste calcule, să ia în considerare motivarea personalului. De exemplu, există statistici că starea de spirit bună a angajaților crește productivitatea cu 10%.

Cum se măsoară timpul petrecut artiști?

În evaluarea este posibil de a face angajații creative mari consumatoare de timp, după cum urmează: a pus sarcina și a cerut imediat să estimeze cât timp ar dura să o rezolve. După care aveți nevoie pentru a urmări care rămâne fără muncitori într-un anumit timp, și care nu este. Astfel, este posibil să se concluzioneze că rezultatele activității membrului personalului.

Anunțuri de numere viitoare