în conformitate cu noile norme plece
În România, acționează acum Convenția numărul 132 a Organizației Internaționale a Muncii „odihnesti cu plată“. Care sunt principalele sale inovații, dacă durata concediului și de a schimba ordinea lui?
Într-un sens, pentru noi convenții numărul 132 - a trecut etapa. Faptul că, în conformitate cu una dintre principalele sale dispoziții, concediul anual plătit, în orice caz, nu poate fi mai mică de trei săptămâni de lucru timp de un an de muncă (p. 3 al art. 3 din Convenție).
Pasul înapoi?
Problema a fost separarea normelor privind eliberarea și transferul de partea neutilizată de vacanță pentru următorii ani. Conform convenției, separarea poate fi autorizată de către autoritatea competentă a țării - Convenția membru, dar lungimea uneia dintre părți nu poate fi mai mică de două săptămâni de lucru continuu (punctul 8.).
O astfel de dispoziție nu a fost în Codul Muncii, iar administrarea sa nu este fezabilă. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile unui sistem de economie de comandă să părăsească diviziunea și utilizarea angajaților care lucrează în diferite perioade ale anului nu a corespuns intereselor întreprinderilor și instituțiilor.
Muncii și ILO
Este interesant de observat că din 183 de țări - participanți din numărul Convenției OIM la 132 în acest moment doar 35 de țări s-au alăturat. Numărul lor nu include țări precum SUA, Canada, Franța, Marea Britanie și așa mai departe.
În afară de România, a aderat la Convenția unele țări europene dezvoltate - Germania, Italia, Spania, Suedia. În plus, participanții sunt de asemenea în curs de dezvoltare state, cum ar fi Yemen, Malta, Armenia, Ucraina și altele.
Convenția și Codul Muncii
Înainte de a discuta cele mai importante prevederi ale Convenției, să luăm în considerare problema relației sale cu legislația națională în vigoare, în special Codul Muncii. Documentele sunt foarte similare, cu toate acestea, după cum vom vedea, există unele diferențe. În plus, se pune întrebarea: dacă să aplice Codul muncii și Convenția încă mai are prioritate?
Convenția OIM 132 privind numărul de natura sa juridică, este un tratat internațional al Federației Ruse. Prin urmare, de o oră. 4 linguri. 15 din Constituția rusă, Convenția este o parte integrantă a sistemului juridic. Și în cazul în care un tratat internațional stabilește, altele decât cele prevăzute de lege, normele tratatului reguli. Prin urmare, Constituția stabilește convențiile prioritare față de dreptul intern.
citește actul constitutiv
Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că țara noastră este membră a OIM și, prin urmare, sub rezerva prevederilor Cartei ONU (adoptată în 1919). Acesta conține o prevedere importantă ratificarea oricărei convenții de către orice membru al OIM nu se consideră a afecta orice lege, de atribuire, cutume sau acord care asigură condiții mai favorabile decât cele prevăzute de Convenție (p. 8 v. 19 Constituție).
Astfel, în cazul unor dispoziții conflictuale № 132 (precum și orice altă convenție a OIM) și Convenția Muncii Cod nu se aplică în cazul în care agravează situația lucrătorilor în comparație codul muncii.
concediul anual
După cum sa menționat deja, în conformitate cu Convenția, durata minimă a concediului de trei săptămâni de lucru timp de un an de muncă (p. 3 al art. 3 din Convenție). Termenul „an“ înseamnă un an calendaristic, sau orice perioadă de aceeași durată, un anumit stat membru (p. 2 din art. 4 din Convenție).
Regulamentul alin. 1 lingura. 4 din Convenție prevede următoarele. În cazul în care durata de angajare a angajatului este mai mică decât cea necesară pentru dobândirea dreptului la o vacanță completă, angajatul are în continuare dreptul de a merge în vacanță în acest an, iar durata acesteia ar trebui să fie proporțională cu timpul lucrat.
Actualul Cod al Muncii nu prevede acordarea concediului proporțional. Prin urmare, dreptul de a utiliza de vacanță are loc numai după 6 luni de muncă continuă (art. 2, art. 122 din Codul muncii). În consecință, dispozițiile Convenției de a oferi angajaților drepturi mai mari.
Sărbătorile și în weekend
Convenția prevede că de stat și naționale sărbători și zile nelucrătoare, indiferent dacă acestea se încadrează în timpul concediului anual sau nu, nu sunt luate în considerare ca parte a concediului anual (alin. 1, art. 6 din Convenție). Codul Muncii menționează doar că numai de sărbători legale care se încadrează în perioada de concediu nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu (Art. 1, Art. 120 din RF LC).
Astfel, formularea convenției este mai larg și creează condiții mai favorabile pentru lucrători, și pentru că include zile nelucrătoare, care pot fi, de exemplu, week-end. Acesta este un punct destul de important, pentru că, în practică, angajatorii includ adesea angajaților zile de concediu adiacente week-end.
De exemplu, în cazul în care un angajat merge în vacanță pentru o săptămână și declarația indică 5 zile calendaristice, cu excepția week-end - de luni până vineri - angajatorul adaugă, de asemenea, sâmbătă și duminică ca zilele de concediu. Se pare că muncitorul a folosit o vacanță de 7 zile.
drepturile angajatorului
Timp de vacanță și, uneori, o problemă dificilă de negociere între angajator și angajat.
Convenția prevede că timpul de eliberare, în cazul în care nu este definit în orice alt mod, determinată de angajator după consultarea cu angajatul sau reprezentanții săi (n. 1 al articolului 10 al Convenției). Acest lucru ar trebui să ia în considerare nevoile forței de muncă întreprinderi și oportunități de agrement disponibile la angajat (Sec. 2, art. 10 din Convenție).
În prezenta convenție, spre deosebire de Codul muncii, prevede factorii care ar trebui să fie luate în considerare la determinarea timpului de eliberare. Pe de o parte, interesele industriale ale angajatorului, iar pe de altă parte - posibilitățile de lucrător de recreere.
Divide și odihnă
Convenția permite posibilitatea separării anual plătit lăsa o porțiune (cap. 1, v. 8 Convenție). Astfel, una dintre unitățile de călire trebuie să fie de cel puțin două Timpul de lucru continuu (Convenția h. 2 v. 8).
În mod similar, Codul Muncii prevede că, printr-un acord între angajat și angajator plătit concediul anual poate fi divizat în părți, cel puțin una dintre ele nu poate fi mai mică de 14 zile (art. 1, art. 125 din RF LC). Astfel, conform h. 1 lingura. 124 din Codul muncii, în cazuri excepționale, în cazul în care acordarea concediului poate afecta negativ organizarea muncii, a permis transferul de concediu (inclusiv toate) în anul următor.
Convenția prevede, de asemenea, că un minim de două săptămâni de concediu pentru a fi utilizate în anul curent (n. 1 din art. 9 din Convenție). Trebuie remarcat faptul că, în practică, transferul de concediu în anul următor nu este întotdeauna asociat cu necesitate de afaceri. Destul de des, un angajat din diverse motive, solicită angajatorului să transfere vacanță pentru anul următor sau să ofere compensații.
Folosind restul de vacanță
În acest sens, sa temut că angajații ar pierde dreptul de a utiliza reziduuri după aceste concediu 18 luni, inclusiv cele care au acumulat în momentul în care convenția intră în vigoare. Cu toate acestea, legea română prevede, în acest caz, garanții mai mari lucrătorilor ca h. 1 lingura. 125 din Codul muncii nu stabilește un termen limită pentru utilizarea restului de vacanță.
reguli de transfer
Există doar două excepții de la această regulă.
În primul rând, în cazul în care vacanță este transferată în anul următor: ca absența unui angajat poate afecta negativ performanța organizației (partea 1 al articolului 124 din Codul muncii ..), concediu trebuie să fie utilizate în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care a furnizat .
Și, în al doilea rând, într-un mod similar: în cazul în care un angajat este rechemat din concediu, neutilizate în legătură cu această parte a concediului trebuie să fie furnizate pentru anul curent, sau atașat la eliberarea anului următor (partea 2, articolul 125 din RF LC ..).
vacanțe mai lungi
Convenția prevede, de asemenea, oarecum diferită. Și anume, orice parte a concediului anual, în plus față de durata minimă (pentru România, în conformitate cu clauza este de 28 de zile calendaristice) poate fi amânată pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar care să nu depășească o anumită limită specificate în mod individual (secțiunea 2, articolul 9 din Convenția ..) . Trebuie remarcat faptul că actualul Cod al muncii, nu au fost stabilite aceste limite. Prin urmare, rămâne de o vacanță alungită care depășește 28 de zile calendaristice și concediu suplimentar poate fi utilizat după 18 luni de la sfârșitul anului pentru care a furnizat eliberarea corespunzătoare.
Renunțarea
Convenția interzice în mod expres (invalidează) acordul să renunțe la dreptul la minim plătit concediu anual (art. 12 din Convenție). Aparent, această dispoziție ar trebui să fie interpretat ca un refuz al salariatului dreptului de a părăsi, în principiu (nu într-un anumit an), înscris în acord cu angajatorul.
În dreapta România angajat la închiriere de bază anuală, a cărei durată este definită prin lege, acesta este fixat la nivelul Constituției (cap. 5 v. 37). Aceasta este, de acord să renunțe la dreptul de a părăsi este, de asemenea, considerat invalid ca limitarea drepturilor constituționale.
Este interesant faptul că Codul Muncii prevede că nedepunerea concediul anual plătit timp de doi ani la rând este interzisă (art. 4, art. 124 din Codul muncii). Adică, angajatul poate refuza să utilizeze concediu dintr-un motiv sau altul, dar nu mai mult de doi ani consecutivi.
compensații bănești
La art. 12 din Convenție se consideră că un acord privind invalidă nefolosirea concediu cu înlocuirea compensației sale în numerar sau într-o altă formă. În ceea ce privește prevederile de mai sus ale Constituției astfel de acord ca invalid.
În acest caz, Codul Muncii permite ca o parte din concediu anual plătit în exces de 28 de zile calendaristice, acesta poate fi înlocuit cu o compensație monetară. În mod similar, însumarea (transferul) concediu plătit anual de compensare monetară poate fi înlocuită cu o porțiune din fiecare din frunze de peste 28 de zile, sau orice număr de zile de la această parte (cap. 1, 2 linguri. 126 TC RF).
Conform h. 1 lingura. 127 TC RF, concedierea salariatului se plătește compensații bănești pentru orice concediu neutilizate. În practică, interpretarea acestei dispoziții ar putea provoca dificultăți. Nu este clar dacă a avut în vedere legiuitorul rămâne nefolosit în termenul prevăzut (de exemplu, în cazul retragerii din concediu - 1 an), sau neutilizate, indiferent de astfel de perioade.
Astfel, Convenția № 132 cuprinde o serie de inovații care îmbunătățesc situația lucrătorilor în comparație codului muncii. Acest lucru, în special, poziția concediului proporțional duratei (p. 1, convenție v. 4), cu excepția week-end de eliberare (p. 1, v. 6). O precizare importantă, de asemenea, se pare că, atunci când este necesar un concediu să ia în considerare nu numai interesele angajatorului, dar și oportunități de recreere, care sunt la dispoziția angajatului (Sec. 2, art. 10).
De la Convenție, după ratificarea sa de către România a devenit parte a sistemului juridic, lucrătorii au dreptul de a invoca în protecția drepturilor lor de muncă, de exemplu, în instanța de judecată. Dispoziții care să impună angajatului să folosească restul concediu în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care este furnizat (pag. 1 din art. 9 din Convenție), nu era aplicabilă modificărilor relevante la Codul Muncii.
Legiuitorul nu a fost încă graba de a aduce prevederile Codului Muncii privind concediul plătit în conformitate cu Convenția. Prin urmare, pentru a face modificările corespunzătoare garanțiilor Codul muncii pentru lucrătorii în ceea ce privește vacanțele, nu va fi redus.
Stimate cititor, vă sugerăm să încercați evidența serviciului on-line „Treaba mea.“
serviciu convenabil și ușor vă permite să calculeze salariul pentru a acumula concediu medical și de vacanță, să păstreze conturi și trimite rapoarte prin intermediul internetului.